เปิดวิธีทำให้ “คนรุ่นเก่า” ในองค์กร รับฟังเสียงของ “คนรุ่นใหม่”

ปัจจุบัน ชาวมิลเลนเนียลและชาวเจน Z เข้าสู่ตลาดแรงงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ ในทุกปี โดยธรรมชาติของคนรุ่นใหม่เหล่านี้ อยากให้คนในองค์กรรับฟังความเห็นของพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นข้อเสนอแนะในการทำงาน การนำเสนอไอเดียใหม่ ตลอดจนการถามเงินเดือนและสวัสดิการที่พวกเขาควรจะได้รับ รวมไปถึงประเด็นทางสังคม เช่น ความหลากหลายต่าง ๆ ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งแตกต่างจากคนรุ่นก่อนที่ไม่ได้ให้ความสำคัญ หรือกล้าพูดถึงเรื่องเหล่านี้อย่างตรงไปตรงมา

มาร์ติน คิลดัฟฟ์ ศาสตราจารย์ด้านพฤติกรรมองค์กรจากมหาวิทยาลัยคอลเลจลอนดอน  กล่าวกับ BBC ว่า “คนรุ่นใหม่ที่พึ่งทำงาน สบายใจที่จะพูดถึงเรื่องความยืดหยุ่นในการทำงาน ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงาน ความเป็นธรรม และความคาดหวังที่พวกเขามีต่อชีวิตการทำงานมากกว่าคนในยุคก่อน พวกเขาส่งเสียงมากขึ้นและต้องการให้ทุกคนรู้ว่ากำลังคิดอะไรอยู่”

อย่างไรก็ตาม โลกของการทำงาน เราไม่สามารถพูดทุกอย่างตามที่ต้องการได้ แม้ว่าจะมีเสียงเพื่อนร่วมงานคอยสนับสนุน หรือมันเป็นความจริงมากขนาดไหนก็ตาม แต่สถานะความเป็นหัวหน้าที่มาพร้อม “อำนาจ” และ “ความเหนือกว่า” ยังอยู่กับกลุ่มเจน X และ เบบี้บูมเมอร์ 

• ปัจจัยที่ทำให้คนรุ่นใหม่กล้าพูดมากกว่าคนรุ่นก่อน

เมื่อเวลาผ่านไป ธรรมชาติของคนเปลี่ยนไป ทำให้ทิศทางในการทำงานเปลี่ยนไปด้วย เหล่าพนักงานใหม่ต้องการให้เสียงของพวกเขาได้รับฟังมากขึ้น จากงานวิจัยในปี 2554 ในยุคที่ชาวมิลเลนเนียลยังเด็กสุดในตลาดแรงงาน พบว่า 90% ของชาวมิลเลนเนียลเห็นว่าผู้นำควรรับฟังความคิดของพวกเขา เมื่อเจน Z เข้ามาทำงาน พวกเขายิ่งต้องการให้คนหันมารับฟังพวกเขา ไม่เพียงแต่ในเรื่องงานเท่านั้น ยังรวมไปถึงปัญหาในชีวิตประจำวันอีกด้วย

“คนเจน Z รู้สึกว่าจำเป็นต้องพูดสิ่งเหล่านี้ออกมา เพราะว่าเป็นพันธะทางศีลธรรม ซึ่งอาจทำให้คนรุ่นก่อนประหลาดใจ และนำพาบรรยากาศกระอักกระอ่วนเข้ามาในสถานที่ทำงาน” ฮายเดน ชอว์ ผู้เขียนหนังสือ Sticking Points: How to Get 4 Generations Working Together in the 12 Places They Come Apart กล่าวเสริม

ขณะที่ งานวิจัยและบรรดาผู้เชี่ยวชาญระบุว่า มีเหตุผลหลายประการที่ทำให้คนหนุ่มสาวต้องการให้ทุกคนรับฟังพวกเขามากยิ่งขึ้น ประการแรก คนรุ่นใหม่นำค่านิยมของตนมาพูดคุยในสถานที่ทำงานมากกว่าคนรุ่นก่อน โดยเน้นย้ำให้เห็นความสำคัญเรื่องต่าง ๆ เช่น จริยธรรมของบริษัท จุดยืนทางการเมือง ตลอดจนความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก

นอกจากนี้ สภาพเศรษฐกิจยังเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ทำให้คนเจน Z และ มิลเลนเนียลแตกต่างจากเจนก่อนหน้า ไคล์ บริคแมน ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านการจัดการ จากมหาวิทยาลัยวินด์เซอร์ Windsor ในแคนาดาเปิดเผยว่า 

“พนักงานถือไพ่เหนือกว่าในตลาดแรงงานในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ทั้งจากปรากฏการณ์การลาออกครั้งใหญ่ก็ดี การขาดแคลนแรงงานก็ดี ทำให้เหล่าแรงงานตระหนักได้ว่าพวกเขาสามารถหางานใหม่ได้ หากนายจ้างไม่รับฟังเสียงของพวกเขา และรู้ว่านายจ้างจะไม่ยอมเสียพวกเขาไป เนื่องจากหาคนมาทำงานแทนได้ยากและมีค่าใช้จ่ายสูง”

อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทเริ่มปรับตัวและรับฟังพนักงานรุ่นใหม่มากยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และอภิปรายนโยบายต่าง ๆ รวมถึงจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและการรวมเป็นหนึ่ง และเปิดหลักสูตรอบรมการขจัดอคติแบบไม่รู้ตัว 

นอกจากนี้ บริษัทจำนวนหนึ่งยังเพิ่มช่องทางให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงความคิดเห็นและคำแนะนำต่าง ๆ เช่น โครงการพี่เลี้ยงสลับด้าน (Reverse Mentorship) ที่พนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ที่อายุยังน้อยสามารถให้คำแนะนำหรือให้ความรู้แก่คนในองค์กร ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นความพยายามของบริษัทที่พยายามจะรักษาพนักงานที่มีศักยภาพในอยู่กับองค์กร ซึ่งจะสร้างประโยชน์ให้แก่บริษัทได้อย่างมหาศาล

 

• ความคิด-ทัศนคติที่แตกต่างกันของคนแต่ละรุ่น

แม้ว่าบริษัทจะให้การสนับสนุน แต่ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับคนรุ่นใหม่ ที่จะทำให้พนักงานรุ่นก่อนหน้าจะยอมรับฟังเสียงของพวกเขา ซึ่งส่วนใหญ่มาจากบรรทัดฐานและมุมมองที่หยั่งรากฝังลึกมานานของคนรุ่นเก่าที่มองว่า “คนที่มีตำแหน่งสูงย่อมมีอำนาจเหนือกว่า”

ชอว์ระบุว่า “คนรุ่นเก่ามักจะถูกสอนให้อดทนรอจนกว่าผู้ใหญ่จะอนุญาตให้พูด และก็นำชุดความคิดนี้มาใช้ถึงในปัจจุบัน”

ในแง่ทัศนคติการพูดถึงเรื่องต่าง ๆ ในที่ทำงานของคนแต่ละรุ่นก็แตกต่างกัน จากการสำรวจของ Perceptyx แพลตฟอร์มข้อมูลเชิงลึก ได้สำรวจความคิดเห็นของพนักงานพบว่า 50% ของพนักงานที่มีอายุมากกว่า 45 ปี (เจน X และ เบบี้บูมเมอร์) มองว่า ไม่ควรพูดเรื่องการเมืองในที่ทำงาน ขณะที่พนักงานรุ่นเจน Y ลงมามีเพียง 3 ใน 10 คนเท่านั้นที่เห็นด้วยว่าไม่ควรพูดเรื่องการเมือง

ขณะที่กฎในที่ทำงานบางข้อที่ถูกใช้กันมาอย่างยาวนานจนกลายเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตประจำวันไปแล้ว เช่น ลำดับความอาวุโส หรือ การให้ความเคารพแก่ผู้ใหญ่ ก็เป็นสิ่งที่คนรุ่นก่อนคาดหวังว่าจะเห็นจากคนเจน Z และมิลเลนเนียล

สิ่งเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อเหล่า “เด็กใหม่” ที่พึ่งเข้ามาทำงาน จนไม่กล้าแสดงความเห็น เมื่อพนักงานอาวุโสเริ่มขึ้นเสียง และจะส่งผลกระทบยิ่งขึ้นต่อกลุ่มคนชายขอบในที่ทำงาน ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลด้านอายุ เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ อัตลักษณ์ทางเพศ เพศวิถี ฯลฯ นี่เป็นความท้าทายที่เพิ่มขึ้นในการทำงาน เนื่องจากกลุ่มคนเจน Z ในสหรัฐ นั้นเป็นกลุ่มที่มีความหลากหลายมากที่สุด
 

• ความแตกต่างที่ชวนอึดอัด

ไม่ใช่ว่าพนักงานระดับหัวหน้างานหรือผู้จัดการไม่รับฟังสิ่งที่พนักงานรุ่นใหม่พูดหรือให้ความช่วยเหลือ เพียงแต่ปัญหาของเหล่าผู้จัดการคือหลายครั้งไม่สามารถทำตามสิ่งที่พวกเขาร้องขอได้ แต่ไม่อยากเป็นคนไม่ดีในสายของใครที่จะต้องพูดปฏิเสธเรื่องเหล่านั้น

นอกจากนี้ ผู้จัดการรุ่นก่อนบางคนอาจรู้สึกไม่สบายใจที่คนรุ่นใหม่นำปัญหาส่วนตัวเข้ามาพูดในที่ทำงาน เพราะคนเจน X และ เบบี้บูมเมอร์มักจะนำปัญหาส่วนตัวทิ้งไว้ที่บ้าน ไม่ปะปนกับงาน แต่คนเจน Z จะนำมุมมองและอารมณ์ของพวกเขามาใช้ในที่ทำงาน นี่จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายและสร้างความอึดอัดให้แก่คนรุ่นก่อน

“การแสดงอารมณ์ความรู้สึกที่ทำงาน แทนที่จะเก็บความรู้สึกไว้ ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในการทำงาน เพราะบางครั้งเราไม่สามารถเจรจากับอารมณ์ที่รุนแรงเหล่านั้นได้ และคนรุ่นเก่าก็ไม่รู้จะรับมือกับมันอย่างไร” ชอว์กล่าว

ถึงแม้พนักงานรุ่นใหม่อาจไม่สามารถทำให้เสียงตัวเองดังขึ้นมาได้ เหมือนกับที่คนรุ่นก่อนทำได้ผ่านสิ่งที่เรียกว่า “อำนาจและความสูงอายุ” แต่พวกเขาสามารถหาพันธมิตรที่จะให้ความช่วยเหลือได้ ด้วยการหยิบยืม “ต้นทุนทางสังคม” จากพนักงานหรือที่ปรึกษาอาวุโสที่มีแรงพอที่จะสนับสนุนและเสนอประเด็นที่พวกเขาต้องการจะพูดได้

ต้นทุนทางสังคมนี้ คือ “ชื่อเสียงที่ส่งสัญญาณว่าเราสามารถเชื่อถือความคิดของบุคคลนั้นได้ เพราะพวกเขาอยู่ที่นี่มานานแล้ว” ซึ่งจะเป็นตัวช่วยสำคัญที่จะทำให้พนักงานที่พึ่งเข้ามาเริ่มงานไม่ต้องสู้อยู่ตามลำพัง

ขณะที่ โครงการพี่เลี้ยงสลับด้าน ยังช่วยให้เกิดความร่วมมือที่มีประสิทธิผลสำหรับคนทั้ง 2 รุ่น โดยเป็นเวทีที่เปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้พูด ส่วนคนรุ่นเก่ามอบคำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดการองค์กร และการต่อรองกับข้อเสนอต่าง ๆ ที่เข้ามา

ทั้งนี้ องค์กรไม่ควรต้องรอให้พนักงานใหม่เป็นผู้ที่ต้องเสนอความคิดแต่เพียงอย่างเดียว ผู้จัดการควรสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย ให้ทุกคนรู้สึกว่ามีอำนาจในการถามคำถาม ร้องขอ และเสนอแนวคิด ด้วยการสร้างความปลอดภัยทางจิตใจ ช่วยให้พนักงานมั่นใจว่าคำพูดของพวกเขาจะไม่จางหายไปตามสายลม ซึ่งผู้จัดการควรเป็นคนแรกที่เริ่มพูดก่อน จากนั้นให้พนักงานคนอื่นเสนอสิ่งที่ต้องการและไม่ต้องการ

หากบริษัทสามารถดำเนินการตามนี้ได้สำเร็จ จะทำให้บริษัทไม่ต้องเสียเหล่าพนักงานศักยภาพสูงไป ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่ อีกทั้งการกำหนดให้พนักงานที่จะมีสิทธิ์เสนอไอเดียจะต้องเป็นคนที่มีต้นทุนทางสังคมก่อนนั้นจะทำให้บริษัทพลาดไอเดียและนวัตกรรมใหม่จากพนักงานรุ่นใหม่ไปด้วย

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงจะเกิดขึ้นเมื่อคนรุ่นมิลเลนเนียลได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหารมากขึ้น และเมื่อคนเจน Z เข้ามาทำงานมากขึ้น ตอนนั้นจะได้รู้กันว่าทิศทางการพูดคุยในที่ทำงานจะเปลี่ยนไปอย่างไร หรือจะไม่มีอะไรเปลี่ยนไปจากยุคนี้เลยหรือไม่?

ที่มา: BBC