"คน คือ หัวใจสำคัญที่สุด" ในการเดินทางขององค์กร

เพราะ “คน หรือพนักงาน” คือหัวใจที่สำคัญในการเดินทางขององค์กร ซีพี-เมจิ มีทิศทางในการดำเนินธุรกิจ เจตนารมณ์องค์กร และแนวทางการพัฒนาความยั่งยืนอย่างชัดเจนควบคู่ไปกับ การสร้างการเติบโตของธุรกิจภายใต้แนวคิด “เพิ่มคุณค่าชีวิต” หรือ “Enriching Life”

“ซีพี-เมจิ” เข้าสู่ปีที่ 36 ซึ่งตลอดระยะเวลาการดำเนินธุรกิจ ผู้บริหารจะให้ความสำคัญในการพัฒนาและการสร้างความเติบโตให้แก่พนักงาน เพราะหากพนักงานเติบโต ทำงานเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กรที่จะเติบโตให้ได้ถึงหมื่นล้านบาท จะทำให้พนักงานเข้าใจความต้องการของลูกค้า และทิศทางของบริษัท

บริษัทไม่มีชีวิต คนทำให้มีชีวิต

 “สลิลรัตน์ พงษ์พานิช” กรรมการผู้จัดการ บริษัท ซีพี-เมจิ จำกัด ให้สัมภาษณ์“กรุงเทพธุรกิจ” ว่าคน คือหัวใจสำคัญที่สุดในการเดินทางขององค์กร ซึ่งบริษัทจะเป็นยืนอยู่ได้ต้องมีคน เพราะว่าบริษัท หรือองค์กรเป็นสิ่งที่ไม่มีชีวิต แต่คนทำให้สิ่งเหล่านี้มีชีวิตและมีความสำคัญขึ้นมา แล้วคนเป็นผู้กำหนดนโยบาย ทิศทางขององค์กร ว่าจะเติบโตไปอย่างไร

พอเกิดสถานการณ์โควิด-19 ทำให้มีแนวทางในการสื่อสารกับคนในองค์กรทำตามมาตรการ นโยบายต่างๆ ขององค์กรเพื่อให้ทุกคนได้ปรับตัว ตอนนั้นมีการทำเรื่อง work from home และ meeting online อย่างชัดเจน ทุกหน่วยงาน ทุกทีมจะต้องมีการทำงานออนไลน์มากขึ้น

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

เข้าใจตัวตนพนักงาน พัฒนาสู่เวอร์ชั่นที่ดีที่สุด

'New collar job' ตำแหน่งงานยุคใหม่ ที่วุฒิการศึกษาอาจไม่สำคัญ

คีย์เวิร์ดวิสัยทัศน์ขับเคลื่อนองค์กร

หลังจากนั้นได้ปรับเปลี่ยนวิธีการดูแลเรื่องคนใหม่ทั้งหมดปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในการทำงาน และใช้เทคโนโลยีช่วยสนับสนุนในการทำงานมากขึ้นต้องตอบรับวิสัยทัศน์ของบริษัทใน 3 คีย์เวิร์ด คือ

1.Leading Digital Company(ผู้นำด้านดิจิทัลในองค์กร) ซึ่งเด็กรุ่นใหม่ทำได้ดีกว่าคนรุ่นเก่า เชิญผู้บริหารที่อายุต่ำกว่า 45 ปี เข้ามาเพิ่มเติมทักษะดิจิทัลให้แก่พนักงาน และเปลี่ยน core platform และอุปกรณ์การทำงาน รวมถึงสร้าง Data และความปลอดภัยให้แก่พนักงานทุกคน

2. Inspiring innovation (สามารถสร้างนวัตกรรมแห่งแรงบันดาลใจให้เกิดขึ้นให้ได้) เปิดโอกาสให้เด็กรุ่นใหม่ได้คิด ได้มีส่วนร่วม ในการทำ Project Innovation Pitching ซึ่งมีการจัดทำเป็นทีม โดยมีพนักงานจากหลากหลายกลุ่ม และให้ผู้ใหญ่มารับฟัง Project ของน้องๆ เพราะนวัตกร ไม่จำเป็นต้องเป็นคนใดคนหนึ่ง ที่มาจากทีมใดทีมหนึ่ง ทุกคนเป็นได้

3. ความเสถียรภาพขององค์กร มีกระบวนการ มีระบบที่ทำให้การทำงานเกิดความยั่งยืน ซึ่งการสร้างความเสถียรภาพจะเป็นหน้าที่ของคนรุ่นเก่าในการประคองให้คนรุ่นใหม่เรียนรู้ เพราะคนรุ่นเก่ามีประสบการณ์ การถ่ายทอดมีความสำคัญ

การเปลี่ยนผู้นำเป็นเรื่องปกติ

“การสร้างกระบวนการ หรือกิจกรรมต่างๆ ในองค์กร ต้องส่งผ่านระหว่างเจนเก่าไปเจนใหม่ เพราะองค์กรต้องไม่ยึดติดกับผู้นำ บริษัทจะยืนอยู่ได้ บริษัทต้องแข็งแรง อยู่ด้วยกระบวนการที่ยั่งยืน ไม่ยึดติดว่าผู้นำคนหนึ่งจะอยู่ตลอดไป ทุกอย่างมีการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนผู้นำเป็นเรื่องปกติ ดังนั้น การจะทำให้องค์กรยั่งยืนได้ บริษัทต้องดำเนินนโยบายที่ชัดเจนและการพัฒนาคนในองค์กรให้ยั่งยืน ทำให้พนักงานมีใจ และแรง อยากอยู่ร่วมกับบริษัทอย่างมีส่วนร่วม” สลิลรัตน์ กล่าว

สร้างพื้นที่แห่งการเรียนรู้ โดยตั้งหน่วยงานพัฒนาสมรรถนะองค์กร แยกออกมาจาก HR เพราะการที่จะทำให้คนมีสมรรถนะตัวเองได้ ต้องเป็นตามไปลักษณะงาน และสมรรถนะของคนๆ นั้น องค์กรต้องทำให้คนเก่งขึ้น เพิ่มคุณค่าชีวิตให้แก่พนักงาน ซึ่งไม่ใช่เป็นเรื่องของตัวเงิน แต่เป็นการเพิ่มคุณค่าทางใจ ตั้งแต่ต้นน้ำไปจนถึงปลายน้ำ

“วัฒนธรรมองค์กร เป็นเรื่องที่จับต้องไม่ได้แต่สามารถเห็นได้ทุกวัน ซึ่งคือ VOOCA ในการสร้างความเป็นทีมที่มีความเป็นเลิศ มีความสมัครสมานสามัคคี ฉับไว และเท่าทันต่อการเปลี่ยนแปลง คิดสร้างสรรค์เพื่อการเติบโตที่ยั่งยืนสู่อนาคต ได้แก่ Value Creation: การสร้างคุณค่าให้กับพันธมิตร ,One Team: ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ประสานหัวใจร่วมกันเป็นทีม ,Ownership: ลงมือทำอย่างเป็นเจ้าของงาน ,Creativity: ไม่หยุดคิดและทำสิ่งใหม่ และ Agility: มีความฉับไวต่อการเปลี่ยนแปลง”

เชื่อมโยงรุ่นเก่า-รุ่นใหม่ทำงานร่วมกัน

ปัจจุบันซีพี-เมจิมีพนักงานประจำและพนักงานรายวันรวมทั้งสิ้น 1,510 คน มีทั้งเด็กจบใหม่ และผู้ที่มีประสบการณ์ในการทำงานมานานแล้ว โดยมีสัดส่วนพนักงานผู้ชายต่อผู้หญิง 60:40 แบ่งตาม Generation ได้ดังนี้ Gen B (อายุตั้งแต่ 60 ปีขึ้นไป) 0.1% Gen X (อายุตั้งแต่ 45 ปีขึ้นไป) 29.6% Gen Y (อายุตั้งแต่ 27 ปีขึ้นไป) 57.9% Gen Z (อายุต่ำกว่า 26 ปี)12.5% ทุกคนจะได้รับการดูแลอย่างเท่าเทียม และมีความเสมอภาคกัน การเพิ่มเติมทักษะที่เป็นไปตามความต้องการของแต่ละสายงาน  

 "วัฒนธรรมไทย การทำให้เด็กรุ่นใหม่นับถือผู้ใหญ่นั้นไม่ใช่เรื่องยาก แต่ที่ยากคือการทำให้ผู้ใหญ่ฟังเด็ก เพราะฉะนั้น หน้าที่ของผู้บริหารต้องทำให้คนเก่าฟังคนรุ่นใหม่อย่างแท้จริง ฟังแบบเข้าใจ มองเห็นความคิดที่แตกต่างและเปิดใจยอมรับ ที่สำคัญต้องไม่มีการชี้ว่าถูกหรือผิด ทุกคนต้องปรับตัวเข้าหากัน การเชื่อมต่อระหว่างคนเก่า คนใหม่ ทั้งในเชิงการประชุม การพูดคุยต้องทำให้เกิดการสื่อสารที่ดี เด็กรุ่นใหม่ไม่ชอบให้ผู้ใหญ่มาชี้ให้พูด หรือบอกว่าเขาผิดหรือถูก ผู้บริหารต้องมีศิลปะในการสื่อสาร การตั้งถาม และผู้บริหารต้องเป็นผู้แนะนำพนักงาน หรือคนทำงานที่อยู่ใกล้ๆ ตัว”สลิลรัตน์ กล่าว

ผู้บริหารที่ดีต้องฝึกการฟัง

ในฐานะผู้นำ ผู้บริหาร สิ่งที่ต้องทำ คือ ไม่หยุดเรียนรู้ ต้องไปฟังผู้รู้ให้มากขึ้น เพื่อจะได้รู้ว่ามีหลักคิดอย่างไร และนำมาปรับใช้กับตัวเอง ยิ่งในยุคที่คนเจนใหม่กับคนเจนเก่าแตกต่างกันมาก ผู้บริหารจะต้องมีกระบวนการที่ทำให้อยู่ด้วยกันได้อย่างกลมๆ ผู้ใหญ่ต้องยอมรับ แบ่งเรื่องให้ถูกเจน เจนใหม่คิดใหม่ เรียนรู้เทคโนโลยีได้มาดีกว่าต้องเปิดโอกาสให้พวกเขาได้แสดงความคิดเห็น

“สลิลรัตน์” กล่าวด้วยว่าการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน จะมองหาคนที่สมรรถนะตรงกับสายงาน และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งในอนาคตมีเทคโนโลยี หรือ AI เข้ามามีบทบาทมากขึ้น คนที่ทำงานต้องมีความสามารถ มีความรู้ และพัฒนาสมรรถนะให้เก่งขึ้นได้ตลอดเวลา ฉะนั้นการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานอาจจะไม่เรื่องยาก เท่ากับการมาอยู่ด้วยกันในองค์กร

“การอยู่ด้วยกันในองค์กร ต้องแยกให้ออกว่าอะไรเป็น voice หรือเป็น noise และต้องให้พนักงานอยู่ในองค์กรอย่างรู้สึกปลอดภัย สังคมที่อยู่รู้สึกความเป็นอยู่ที่ดี ผู้บริหารที่ดีต้องรู้จักฟัง และตั้งคำถาม ที่สำคัญอย่าไปตัดสินเขา ต้องพยายามเข้าใจ และตั้งคำถามให้ถูก ผู้บริหารต้องเป็นผู้ช่วยทุกคน ให้ช่วยอะไรขอให้บอก และผู้บริหาร ต้อง Corporate Mindset จะทำอย่างไรที่ต้องทำให้พนักงานคิดได้มากขึ้น คิดไกลมากกว่าคิดใกล้ จะช่วยนำพาองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่ดี” สลิลรัตน์ กล่าว