สาธารณสุข

5 รูปแบบจ้างงานใหม่ แก้ปัญหาแพทย์ลาออก

24 มิ.ย. 2023 เวลา 10:08 น.
5 รูปแบบจ้างงานใหม่ แก้ปัญหาแพทย์ลาออก

งานวิจัยเผย 5 รูปแบบจ้างงานใหม่ รักษาคนไว้ในระบบราชการ แก้ปัญหาบุคลากรทางการแพทย์ลาออก เฉลี่ยปีละกว่า 400 คน หลังเจอภาระงานหนัก

 Keypoints:

  • รพ.สังกัดกระทรวงสาธารณสุข(สธ.) 65 แห่งมีภาระงานนอกเวลาเกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ที่เป็นมาตรฐานโลก ขณะที่ระบบมีการสูญเสียแพทย์ลาออกและเกษียณเฉลี่ยปีละกว่า 600 คน
  • ข้อสรุปร่วมจากการหารือระหว่างสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน(ก.พ.)และสธ. เห็นชอบร่วมกันในการแก้ปัญหาแพทย์ลาออกและกำลังคนทางการแพทย์ 5 ข้อหลัก
  • งานวิจัยออกแบบการจ้างงานบุคลากรทางการแพทย์ใหม่  5 รูปแบบ รักษากำลังคนไว้ในระบบราชการ ช่วยแก้ปัญหาแพทย์ลาออก 

ภาระงาน-แพทย์ลาออก

ผลการสำรวจของสธ.ระหว่างวันที่ 15-30 พ.ย.2565 พบว่า

  • รพ.ที่ปฏิบัติงาน นอกเวลาเกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ มี 65 แห่ง 
  • มากกว่า 64 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ 9 แห่ง
  • มากกว่า 59-63 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ 4 แห่ง
  • มากกว่า 52-58 ชั่วโมงต่อสัปดาห์  11 แห่ง 
  • มากกว่า 46-52 ชั่วโมงต่อสัปดาห์18 แห่ง
  • และมากกว่า 40-46 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ 23 แห่ง 

       ส่วนข้อมูลการลาออกของแพทย์ 10 ปี ย้อนหลัง ตั้งแต่ปี  2556-2565 ข้อมูล ณ  1 พ.ย.2565 

5 แนวทางแก้แพทย์ลาออก

    ในการประชุมร่วมของก.พ.และสธ.ล่าสุด มีข้อสรุปของการนำเสนอที่ประชุมเห็นชอบใน 5 ประเด็น  ได้แก่

         1.การหาเพิ่มจำนวนตำแหน่งของข้าราชการให้ได้อยู่ในกรอบขั้นสูง ซึ่งแต่ละวิชาชีพจะไม่กันโดยมีหลักคิดและวางไว้ในทุกระดับและมีการกระจาย อาทิ  แพทย์ อยู่ที่ 35,000  คน พยาบาล  140,000 คน และวิชาชีพอื่นๆ

      2.ความก้าวหน้าที่เป็นขวัญกำลังใจ ที่ประชุมบรรลุวัตถุประสงค์ โดยเฉพาะวิชาชีพพยาบาลที่ปัจจุบันตันอยู่ที่ชำนาญการหรือซี 7  รอเรื่องของการปรับเป็นชำนาญการพิเศษหรือซี 8
       3.การจัดสรรบุคลากรให้เพียงพอ  สนับสนุนเรื่องของการลาฝึกอบรมแล้วอยู่ในพื้นที่ภูมิภาค เช่น รพ.สังกัดสธ.ที่มีความสามารถในการเป็นศูนย์ฝึกอบรมแพทย์ประจำบ้านได้ ไม่ถือเป็นการลาศึกษา แต่เป็นการไปทำงานและสามารถที่จะอยู่ปฏิบัตงานฝึกอบรมและได้วุฒิบัตร
      4.การจัดสรรแพทย์เพิ่มพูนทักษะหรือแพทย์ใช้ทุนปี 1 ให้สธ.อย่างเพียงพอต่อภาระงานที่ประมาณปีละ 85 %

    5.ระยะยาว ขยายขยายจำนวนของนักศึกษาหลักสูตรแพทยศาสตร์ศึกษา โครงการผลิตแพทย์เพื่อชาวชนบท หรือ CPIRD ให้ได้ปีละ 2,000 คน

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

3 แรงจูงใจคงอยู่ระบบราชการ

           สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) จึงร่วมกับทีมวิจัยจากบริษัท ลูกคิด จำกัด ทำการศึกษาวิจัยเรื่อง “การออกแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์รูปแบบใหม่ที่ตอบสนองต่อความต้องการในอนาคตเพื่อสร้างแรงจูงใจกำลังคนสุขภาพของภาครัฐ” เพื่อพัฒนาทางเลือกรูปแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์ใหม่ๆ สำหรับวิชาชีพสุขภาพ และเพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความต้องการเข้ามาทำงานหรือคงอยู่ในระบบราชการ โดยนำกระบวนการคิดเชิงออกแบบมาใช้เป็นกรอบแนวคิดในการวิจัย

5 รูปแบบจ้างงานใหม่ แก้ปัญหาแพทย์ลาออก

       และมีกลุ่มเป้าหมายคือบุคลากรด้านสุขภาพ 4 วิชาชีพหลัก ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล  ซึ่งจากงานวิจัยพบประเด็นหลัก 3 เรื่องที่มีผลต่อการเข้ามาทำงานหรือคงอยู่ในระบบราชการ โดยทั้ง 4 วิชาชีพที่เป็นกลุ่มตัวอย่างได้ให้น้ำหนักแต่ละประเด็นต่างกัน แต่คงมีจุดร่วมที่เชื่อมโยงกัน ได้แก่

 1. รายได้และค่าตอบแทนในโรงพยาบาลรัฐ เป็นปัจจัยในการจูงใจให้คนต้องการมาทำงานในระบบราชการ เนื่องจากมองว่ามีความมั่นคงมากกว่าโรงพยาบาลเอกชน ถึงจะได้ค่าตอบแทนในอัตราที่น้อยกว่า หรือไม่สอดคล้องกับภาระงานที่ทำก็ตาม รวมถึงเรื่องสวัสดิการการรักษาพยาบาลที่ครอบคลุมทั้งตนเองและครอบครัว เงินบำนาญ
         ตลอดจนการคุ้มครองการฟ้องร้องกรณีเกิดความผิดพลาดในการรักษา แต่คนรุ่นใหม่ที่เลือกจะไปอยู่ภาคเอกชนมากกว่า โดยมองว่าความมั่นคงคือการได้ทำสิ่งที่ชอบนอกเหนือจากการทำงาน และระบบเอกชนก็ได้ค่าตอบแทนสูงกว่าและสอดคล้องกับภาระงานมากกว่า

 2. ภาระงานของระบบราชการยังมีงานอื่นที่ไม่เกี่ยวกับการแพทย์ เช่น งานเอกสาร งานคุณภาพ งานบริหาร ฯลฯ ซึ่งเป็นงานที่ต้องทำ ไม่สามารถปฏิเสธได้ และเป็นอีกหนึ่งปัญหาที่บั่นทอนประสิทธิภาพในการทำงานระยะสั้น และส่งผลต่อกำลังใจในการทำงานระยะยาว นอกจากนั้นยังส่งผลต่อภาระงานที่มีมากจนรบกวนเวลาส่วนตัวนอกเหนือจากการทำงาน ซึ่งไม่สอดคล้องกับแนวคิดในการทำงานและการใช้ชีวิตในแบบ Work-Life Balance ซึ่งเป็นประเด็นที่บุคลากรรุ่นใหม่ให้ความสำคัญ

  3. การเติบโตในวิชาชีพ เป็นเรื่องสำคัญของคนทำงานในยุคปัจจุบันที่มองหาความก้าวหน้าในการทำงาน ซึ่งจะสัมพันธ์กับระบบประเมินบุคลากรทางการแพทย์ ที่ในโรงพยาบาลรัฐมักเป็นการประเมินจากหัวหน้าแบบให้โควตา โดยในแต่ละรอบของการประเมินจะมีการจำกัดจำนวนคนในการให้ผลการประเมินที่ส่งผลกับระดับการเลื่อนขั้นหรือค่าตอบแทนต่างๆ และบางกรณีอาจพบผลการประเมินที่ไม่สอดคล้องกับผลงานและศักยภาพที่แท้จริงของคนทำงาน รวมถึงหลักเกณฑ์การประเมินที่ไม่ชัดเจนด้วย
5 รูปแบบจ้างงานใหม่

          จากประเด็นที่พบนำไปสู่กระบวนการคิดและวิเคราะห์เชิงออกแบบ โดยมีการระดมความเห็นจากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นบุคลากรด้านสุขภาพ และผู้ใช้บุคลากร เช่น เจ้าหน้าที่บริหารงานบุคคล รองผู้อำนวยการโรงพยาบาล ผู้อำนวยการโรงพยาบาล เป็นต้น เพื่อสร้างและทดสอบต้นแบบ จนได้เป็นข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย 5 ประเด็น ซึ่งเป็นทางเลือกรูปแบบการจ้างงานสำหรับวิชาชีพสุขภาพ ดังนี้

1. จ้างงานแบบยืดหยุ่น โดยเพิ่มตัวเลือกการจ้างงานที่เป็นแบบไม่ประจำและมีความยืดหยุ่นมากขึ้น

2.จ้างงานนอกเวลาแบบเอกชน โดยเพิ่มรูปแบบการจ้างงานบุคลากรแบบเอกชนในการให้บริการนอกเวลา

5 รูปแบบจ้างงานใหม่ แก้ปัญหาแพทย์ลาออก

 3.จ้างงานผ่านเขตสุขภาพ เปลี่ยนผู้จ้างบุคลากรสาขาเฉพาะทาง เป็นเขตสุขภาพแทนโรงพยาบาล

 4. จ้างงานผ่านหน่วยบริการนอกระบบของรัฐ โดยขยายการอุดหนุนงบประมาณด้านสาธารณสุขไปที่หน่วยบริการเอกชนด้วย
5. ปรับงบประมาณจ้างงาน โดยปรับเปลี่ยนการให้งบการจ้างบุคลากรในโรงพยาบาลจากงบรายหัวเป็นเงินงบประมาณ

 นำร่องใน Sandbox

        ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผู้อำนวยการ สวรส. กล่าวว่า ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายจากงานวิจัยสามารถเริ่มต้นทำได้ในรูปแบบของพื้นที่ทดลอง (Sandbox) เพื่อให้ผู้กำหนดนโยบายสามารถรวบรวมข้อเสนอแนะภายหลังการทดลองใช้ และนำไปพัฒนาให้มีประสิทธิภาพในบริบทที่ใหญ่ขึ้นต่อไป หรืออาจพิจารณาปรับรูปแบบการบริหารโรงพยาบาลเป็นแบบองค์การมหาชน เช่นเดียวกับโรงพยาบาลบ้านแพ้วที่มีความคล่องตัวและอิสระในการตัดสินใจจ้างบุคลากร โดยโรงพยาบาลสามารถกำหนดกรอบอัตราจ้างงานของตนเอง ซึ่งอาจจะช่วยบรรเทาปัญหาแพทย์ลาออกจากระบบสุขภาพ

     “รูปแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ก็เป็นอีกประเด็นสำคัญที่ควรทบทวนและมีการออกแบบการจ้างงานที่สามารถตอบโจทย์ของบริบทบุคลากรในปัจจุบัน  ซึ่งงานวิจัยดังกล่าวได้เสนอวิธีที่จะรักษาบุคลากรไว้โดยเสนอรูปแบบการจ้างงานที่ต่างไปจากกรอบระเบียบเดิม เพื่อจูงใจให้บุคลากรด้านสุขภาพยังคงอยู่ในระบบและเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาระบบสุขภาพ”ผศ.ดร.จรวยพรกล่าว