ส่องเทรนด์ "Quiet Hiring" เมื่อนายจ้างไม่ให้ออก แต่ย้ายไปทำงานอื่นแทน

ช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เกิดปรากฏการณ์ในตลาดแรงงานมากมายที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 และการลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ไม่ว่าจะเป็น พนักงานบูมเมอแรง (Boomerang Employees) พนักงานเก่าที่ลาออกไปแล้วกลับมาทำงานที่เดิม รวมไปถึง Job Hopper กลุ่มคนทำงานที่มักจะเปลี่ยนงานบ่อย ๆ 

ตามมาด้วย Quiet Quitting ที่พนักงานไม่ทำงานหนักจนเกินไป และ Quiet Firing การบีบให้ออกจากที่ทำงานไปอย่างเงียบ ๆ รวมถึงยังมีอีกหลายเทรนด์การทำงานที่เริ่มเป็นที่พูดถึงในการทำงาน

เริ่มต้นปีใหม่ 2566 มาได้ไม่กี่วัน ดูเหมือนว่ามีเทรนด์ใหม่ในโลกแห่งการทำงานกำลังเป็นที่พูดถึงในสหรัฐ โดยผู้เชี่ยวชาญต่างออกโรงเตือน นั่นคือ “Quiet Hiring” 

เอมิลี โรส แม็คเร ผู้นำทีมวิจัยการทำงานในอนาคตของ Gartner บริษัทวิจัยเทคโนโลยีและให้คำปรึกษา ให้คำนิยามของ Quiet Hiring ไว้ว่า เป็นการย้ายตำแหน่งพนักงานที่มีอยู่ในองค์กรไปทำงานในตำแหน่งใหม่ชั่วคราว 

“ไม่ว่าในปีนี้ เศรษฐกิจจะเข้าสู่ภาวะถดถอยหรือไม่ พวกเราต่างเป็นกังวลด้วยกันทั้งนั้น หลายองค์กรอาจจะไม่จำเป็นต้องหยุดการจ้างงานหรือปลดพนักงาน แต่อาจจะต้องลดการจ้างการพนักงานลง แม้ว่าหลายองค์กรยังคงขาดแคลนพนักงานอยู่ตั้งแต่ปี 2565 ดังนั้นตอนนี้หลายบริษัทจึงจำเป็นต้องใช้ทรัพยากรที่มีอย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์ที่สุด” แม็คเรกล่าว

• ปรับเปลี่ยนเพื่อความอยู่รอด

ปกติแล้ว การจ้างงานสามารถแบ่งออกได้ 3 ประเภท คือ การจ้างงานเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่างลง การจ้างงานในตำแหน่งที่เพิ่มขึ้นจากการเติบโตของบริษัท และการจ้างงานที่ต้องการอย่างเร่งด่วน โดย Quiet Hiring เข้าข่ายการจ้างงานประเภทที่ 3 แม้ว่าทางเทคนิคแล้วจะไม่ได้เกี่ยวกับการจ้างพนักงานใหม่เลยก็ตาม เพราะแนวคิดนี้คือการจัดลำดับความสำคัญของหน้าที่ของธุรกิจในช่วงเวลานั้น ๆ ซึ่งอาจจะหมายถึงการปรับเปลี่ยนตำแหน่งชั่วคราวของพนักงานในองค์กร

แม็คเร ระบุว่า นี่เป็น “การปรับเปลี่ยนตำแหน่งภายในองค์กร” (internal quiet hiring) โดยยกตัวอย่าง การแก้ปัญหาขาดแคลนแรงงานของผู้บริหารสายการบินแควนตัส ของออสเตรเลีย ด้วยการหมุนเวียนพนักงานมาทำหน้าที่จัดการสัมภาระ

“เป็นสิ่งที่ถูกต้องแล้วที่ผู้บริหารเลือกทำเช่นนี้กับบางส่วนขององค์กร เพื่อให้บริษัทสามารถเดินหน้าต่อไปได้ แต่จะต้องใช้รูปแบบการสับเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่งที่เหมาะสมกับคนหมู่มากด้วย”

ขณะที่บริษัทยักษ์ใหญ่ด้านไอทีอย่าง Google ก็เลือกใช้กลยุทธ์ Quiet Hiring ด้วยเช่นกัน แต่จะเลือกคนที่ทำงานให้องค์กรอย่างเต็มที่ ทำงานนอกเหนือขอบเขตงานที่มอบหมาย ไปลงในตำแหน่งที่ว่างอยู่ ซึ่งเปรียบเสมือนการตอบแทนพนักงานที่ตั้งใจทำงานมาโดยตลอด

ข้อดีของ Quiet Hiring คือสามารถช่วยลดค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานใหม่ ขณะเดียวกันยังไม่ต้องเสียเวลาและบุคลากรที่มีอยู่อย่างจำกัดในการฝึกพนักงานใหม่อีกด้วย

อย่างไรก็ตาม พนักงานบางคนที่ถูกโยกไปทำงานอื่นชั่วคราว อาจจะคิดว่าตำแหน่งงานเดิมที่ทำประจำนั้นไม่สำคัญ เพราะไม่เห็นว่ามีการจ้างใครมาทำงานในตำแหน่งที่ตนเคยทำ ซึ่งผู้บริหารสามารถแก้ปัญหานี้ได้ด้วยการอธิบายให้พนักงานเห็นภาพอย่างชัดเจน ว่าการย้ายตำแหน่งงานของพวกเขามีความสำคัญต่อองค์กรในปัจจุบันอย่างไร นอกจากจะช่วยให้พนักงานรู้สึกมีค่าแล้ว ยังช่วยยับยั้งความคิดลาออกของพนักงานเหล่านี้ได้อีกด้วย

ทั้งนี้ หากบริษัทมีบุคลากรน้อยหรือเป็นองค์กรขนาดเล็ก แม็คเรแนะนำว่า ให้จ้างหน่วยงานภายนอก หรือ Outsource เข้ามาดูแลในส่วนที่ขาดไปในระยะสั้น โดยเธอเรียกวิธีการนี้ว่า “การปรับเปลี่ยนตำแหน่งจากภายนอกองค์กร” (external quiet hiring)

“เราต้องปรับใช้พนักงานให้เหมาะสมกับความสำคัญของงานมากที่สุด” แม็คเรระบุ

 

• ใช้ประโยชน์จาก Quiet Hiring

ไม่มีใครอยากย้ายตำแหน่งใหม่ หากพวกเขาทำงานนั้นได้ดีอยู่แล้ว แต่คงไม่มีใครอยากทำงานกับบริษัทที่กำลังจะเจ๊งเช่นกัน จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่แม็กเรย้ำเสมอว่า ในปีนี้หลายบริษัทจำเป็นต้องพึ่ง Quiet Hiring เพื่อให้บริษัทไปรอด

ดังนั้น การย้ายตำแหน่งของพนักงานบริษัทให้มีประสิทธิภาพนั้น จึงขึ้นอยู่กับวิธีการกำหนดกรอบให้กับพนักงาน แม็คเรให้คำแนะนำกับเหล่าผู้บริหารว่า “ถ้าคุณขอให้พนักงานจำนวนมากทำสิ่งนี้เพื่อบริษัท คุณจะต้องบอกพวกเขาให้ได้ว่าสิ่งนี้สำคัญกับพวกเขาอย่างไร ไม่ใช่แค่พูดว่าบริษัทเราต้องการพวกคุณ เพราะเหตุผลเพียงแค่นี้ ไม่พอต่อการทำให้พวกเขาเข้าใจว่าทำไมต้องย้ายงาน” 

ขณะเดียวกัน หากคุณเป็นพนักงานที่โดนเปลี่ยนตำแหน่งแบบชั่วคราว แสดงว่าพวกเขาเล็งเห็นว่าสิ่งนี้เป็นแรงขับเคลื่อนให้คุณก้าวหน้าทางอาชีพมากยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการเลื่อนตำแหน่ง หรือต้องการปรับสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานก็ตาม

นอกจากนี้ หากบริษัทของคุณกำลังประกาศรับสมัครพนักงานย้ายตำแหน่งภายในองค์กร และคุณกำลังสนใจในตำแหน่งงานเหล่านั้น ก็สามารถใช้โอกาสนี้ในการวิเคราะห์ว่างานนี้สอดคล้องกับเป้าหมายในระยะยาวของคุณหรือไม่ และใช้มันต่อรองกับการเลื่อนตำแหน่งของคุณได้ด้วย

“นี่เป็นโอกาสที่ดีมากสำหรับพนักงานในการพูดคุยกับผู้จัดการ ฝ่ายบุคคล และบริษัทว่า ถ้าฉันรับตำแหน่งนี้มันจะช่วยส่งเสริมหน้าที่การงานของฉันได้อย่างไร” เธอกล่าวสรุป

ที่มา: CNBC, Entrepreneur, Multiplier, Personel Today, Talentlms