บริษัทสหรัฐจ้างคนหมดไฟ แต่ฟื้นตัวได้ เพราะมีสกิลตระหนักรู้-ปรับตัวเก่ง

เป็นปกติของกระบวนการสรรหาบุคคลเข้าทำงาน ในรอบการสัมภาษณ์งาน นายจ้างหรือผู้สัมภาษณ์มักจะประเมินว่า “ผู้สมัครงาน” รับมือกับสถานการณ์ที่ท้าทายในการทำงานได้ดีเพียงใด แต่ไม่ค่อยมีเจ้านายคนใดถามถึงภาวะหมดไฟของผู้สมัครงานบ่อยนัก แต่ไม่ใช่กับ เอเดรียน ชวาเกอร์ (Adriane Schwager) ซีอีโอและผู้ร่วมก่อตั้งบริษัท GrowthAssistant ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มการจ้างงาน 

ซีอีโอคนดังกล่าวมีประสบการณ์สัมภาษณ์ผู้สมัครงานมาแล้วหลายพันคน ตลอดเวลา 20 ปีที่อยู่ในแวดวงการจัดหาพนักงาน เธอมักจะยิงคำถามเกี่ยวกับอาการ Burnout อย่างตรงไปตรงมา โดยถามผู้สมัครงานว่า “คุณเคยประสบกับภาวะหมดไฟมาก่อนหรือไม่? ถ้าเคย คุณจัดการกับมันอย่างไร?” 

ทำไมการถามเกี่ยวกับ “ภาวะหมดไฟ” ถึงสำคัญต่อการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน? 

ชวาเกอร์ อธิบายประเด็นนี้ผ่านรายงานของ CNBC ว่า สาเหตุที่เธอใช้คำถามนี้การคัดเลือกบุคลากรนั้นก็เพราะว่า อยากเห็นว่าจะมีผู้สมัครคนไหนบ้างที่ยอมบอกตรงๆ ว่าเขาหรือเธอเคยหมดไฟในการทำงาน ซึ่งบางคนอาจมองว่าสิ่งนี้เป็นเรื่องลบต่อการทำงาน แต่สำหรับเธอแล้ว มันไม่ใช่แง่ลบเสมอไป เธออยากรู้ว่าหากพวกเขาเคยเบิร์นเอาท์ พวกเขาผ่านมันมาได้อย่างไร ซึ่งจุดนี้เป็นข้อดี

หากวัยทำงานเคยหมดไฟและสามารถจัดการตัวเองให้ฟื้นกลับมาทำงานได้อีกครั้ง นี่เป็นการแสดงให้เธอเห็นว่า ผู้สมัครมีทักษะการตระหนักรู้ในตนเองว่าตนเองกำลังหมดไฟ มีความเข้าใจและเท่าทันสภาวะร่างกายและจิตใจของตนเอง และสามารถสื่อสารความต้องการของตนกับผู้จัดการได้ เพื่อจัดการกับความรู้สึกนั้นให้หายไปและฟื้นตัวเองให้กลับมาดีขึ้น

“โดยเฉพาะการทำงานในสภาพแวดล้อมของบริษัทสตาร์ทอัพที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ภาวะหมดไฟเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ถ้าฉันจ้างใครสักคนที่มีความสามารถ พวกเขาจะต้องทำงานหนักมาก ฉันต้องคิดให้หนักจริงๆ ว่าพวกเขารู้วิธีจัดการกับเรื่องนี้ด้วยตนเอง” ซีอีโอคนเดิมอธิบาย 

พนักงานที่รู้ตัวว่าเบิร์นเอาท์และจัดการมันได้ คือบุคลากรที่แข็งแกร่ง

เธอยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดเจนจากประสบการณ์ครั้งหนึ่ง เธอเคยได้ยินผู้สมัครคนหนึ่งตอบคำถามข้างต้นว่า “ใช่ ฉันเคยประสบกับภาวะเบิร์นเอาท์ครั้งหนึ่ง และฉันได้เรียนรู้ว่าทุกไตรมาส ฉันต้องการหยุดงานสองวัน โดยไม่รับสายโทรศัพท์ ไม่เล่นอินเทอร์เน็ต และออฟไลน์จากทุกช่องทางการติดต่อโดยสิ้นเชิง” 

จากคำตอบของผู้สมัครคนดังกล่าว สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานมีความตระหนักรู้ถึงสิ่งนี้ เรียนรู้จากสิ่งนี้ รู้ว่าการเปลี่ยนแปลงทางสภาวะอารมณ์เหล่านั้นสามารถปรับปรุงได้ และเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ในชีวิตการทำงานที่หลายคนอาจต้องเจอ

นอกจากนี้ หากพบว่าผู้สมัครงานไม่รู้ตัวว่าเบิร์นเอาท์หรือยังไม่เข้าใจภาวะหมดไฟในการทำงาน ชวาเกอร์มักจะปรับเปลี่ยนคำถามเล็กน้อย โดยอาจถามว่า “เล่าให้ฉันฟังหน่อยสิว่าคุณเคยสูญเสียแรงจูงใจไปเมื่อใด” ซึ่งคำถามนี้ก็จะช่วยให้นายจ้างประเมินสกิลด้านการตระหนักรู้หรือสกิลการรับมือกับสถานการณ์ที่ท้าทายของผู้สมัครงานได้เช่นกัน 

“บางครั้งวัยทำงานหลายคนก็ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าตนเองกำลังหมดไฟ ดังนั้นการถามคำถามเหล่านี้จึงมีข้อดีอย่างมาก เพราะทำให้ได้รู้ว่าผู้สมัครคนไหนมีสติสัมปชัญญะและมีการตระหนักรู้ในตนเอง หากใครไม่เคยหมดไฟมาก่อน ฉันจะถามถึงช่วงเวลาที่พวกเขาทำงานหนักที่สุด เพื่อให้รู้ว่าพวกเขาผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากเหล่านั้นมาได้อย่างไร และมีแรงผลักดันเพียงพอที่จะทำงานนี้ได้ดีหรือไม่” เธอกล่าว

การเป็นเจ้านายที่ดีไม่ใช่ทำงานเก่ง แต่ต้องเข้าอกเข้าใจลูกน้องด้วย

ชวาเกอร์บอกว่า การทำความเข้าใจภูมิหลังและเรื่องราวชีวิตการทำงานของพนักงานหรือผู้สมัครงาน รวมไปถึงประสบการณ์ความเหนื่อยล้าของพวกเขา ช่วยให้เธอเป็นเจ้านายที่ดีขึ้นได้ ยกตัวอย่างเช่น เมื่อไม่นานนี้ ชวาเกอร์สังเกตเห็นว่าลูกน้องคนหนึ่งของเธอทำงานล่วงเวลา เธอจึงเข้าไปสอบถามว่าทำไมกลับบ้านดึก เป็นเพราะทำงานเสร็จล่าช้า หรือเพราะกำลังสนุกกับการทำงาน

“ที่ทำงานอยู่ดึกดื่นมันเป็นเพราะคุณกำลังมีอาการหมดไฟ หรือเป็นเพราะความหลงใหลในงานกันแน่ ฉันจะรู้ได้อย่างไรว่าความหลงใหลนั้นเปลี่ยนมาเป็นภาวะหมดไฟเมื่อใด ดังนั้นในฐานะผู้จัดการ/หัวหน้างาน จึงเป็นหน้าที่ที่ต้องเข้าไปสอบถามพนักงานของตนเอง” เธอย้ำ

ท้ายที่สุดชวาเกอร์บอกว่า ในการเป็นหัวหน้าที่ดีนั้น ไม่ใช่แค่ต้องดูแลเรื่องงานของลูกน้อง แต่ต้องดูแลเรื่องความรู้สึกและสภาวะอารมณ์ด้วย ซึ่งเธอเองก็อยากเป็นหัวงหน้าที่ดูแลลูกน้องในทุกด้าน เมื่อสังเกตเห็นว่าพนักงานมีพฤติกรรมที่กำลังเข้าใกล้ภาวะหมดไฟ เธอก็จะเข้าไปสอบถามทันทีว่ามีอะไรที่พวกเราควรพูดคุยกันไหม หรือคุณต้องการความช่วยเหลือในการจัดลำดับความสำคัญหรือไม่ สิ่งเหล่านี้จะทำให้พวกเขารับรู้ว่ายังมีหัวหน้าที่คอยช่วยเหลือและสนับสนุนพวกเขาอยู่ เพียงแค่ต้องพูดคุยสื่อสารกันเท่านั้นเอง