“นายจ้าง” รับมืออย่างไร เมื่อโควิด เปลี่ยนพฤติกรรมคนทำงาน

ในช่วง โควิด-19 เรียกได้ว่าเป็นการดิสรัปชั่นในทุกอุตสาหกรรม โดยเฉพาะการ Work From Home ซึ่งเปลี่ยนมุมมองการทำงานของคนทำงาน ที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้มากขึ้น ขณะเดียวกัน การใช้ “เทคโนโลยี” ยังทำให้เห็นโอกาสใหม่ๆ ในการหารายได้ ช่วงที่ผ่านมา จึงพบว่า คนทำงาน ทั่วโลกรวมถึงไทยมีการลาออกสูงขึ้น ส่งผลให้ต้องหาคนมาทดแทน แล้วในฐานะ “นายจ้าง” จะต้องปรับตัวอย่างไร เมื่ออำนาจเปลี่ยนจากเจ้านายไปอยู่ที่ "พนักงาน"

 

สถานการณ์ที่เปลี่ยนไปทำให้คนทำงานต้องปรับเปลี่ยน ที่ผ่านมามีการเปลี่ยนแปลงรุนแรง ยาวนาน เป็นการทดลองที่ใหญ่ที่สุดในโลกในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมคน จากตอนแรกที่หลายคนมองว่าวิกฤตโควิดอาจจะอยู่กับเราไม่นาน แต่ 2 ปีที่ผ่านมา พบว่า การเปลี่ยนแปลงจะอยู่กับเรานานและอาจจะตลอดไป เช่น การประชุมออนไลน์ที่แต่เดิมไม่ถูกใช้งานเต็มที่ ทั้งๆ ที่เทคโนโลยีมีมานานหลายปี

 

ขณะเดียวกัน การทำงานที่บ้านมีการพูดถึงมานานแต่ไม่ได้นำมาใช้จริงจัง ซึ่งมีผลต่อการสร้าง "วัฒนธรรมองค์กร" คำถาม คือ จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร เมื่อต้อง Work From Home ต่อไป เทคโนโลยีจึงมีบทบาทมากขึ้น และกระทบต่อประสบการณ์ของพนักงาน 

 

2 กุญแจสำคัญเปลี่ยน "พฤติกรรมคนทำงาน"

 

เอย่า เสวนสัน ที่ปรึกษาอาวุโสและผู้จัดการสายงานด้านการประเมินและพัฒนาผู้นำองค์กร คินเซนทริคประเทศไทย กล่าวในงานแถลงข่าว เปิดตัวโครงการค้นหาสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี 2565 (Kincentric Best Employer Thailand 2022) ปีที่ 22 จัดโดย บริษัท คินเซนทริคและสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย โดยระบุว่า โควิดทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและมีการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงาน เกิด 2 กุญแจสำคัญของการเปลี่ยนแปลง คือ

1. พนักงานเริ่มมองเรื่องของการใช้เวลาให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ไม่มีใครอยากรถติดต้องเสียเวลารถติด พนักงานมีความต้องการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม

 

2. เทคโนโลยี เปิดโอกาส สร้างวิธีใหม่ๆ ในการหาทางเลือกในการหารายได้ บางคนสามารถหาเงินจากการออกกำลังกาย เล่นเกม คริปโต สร้างโอกาสใหม่ๆ ให้คนที่ต้องการเติมเต็มความสุข

 

มีการลาออกจากงานของพนักงานมหาศาล ทั้งไทยและต่างประเทศ จากการเปลี่ยนแปลงคนลาออกจำนวนมาก เกิดการเปลี่ยนอำนาจจากนายจ้างมาลูกจ้าง ดังนั้น ตอนนี้พนักงานถือไพ่เหนือกว่านายจ้าง ในฐานะนายจ้างทำอย่างไรต้องปรับเปลี่ยนตัวเองให้ทัน รอช้าไม่ได้แล้ว

 

“ตอนนี้หลายองค์กรเริ่มตื่นเต้นที่จะเริ่มกลับมาทำงานที่ออฟฟิศ เจอหน้ากัน อยากให้มีวัฒนธรรองค์กรเหมือนกัน แต่พนักงานมีความคาดหวังเปลี่ยนแปลงไป จะใช้วิธีการบริหารแบบเดิมไม่ได้ การเหนื่อยล้าเกินไปอาจส่งผลให้พนักงานลาออกและต้องหาคนมาเติมเต็ม ดังนั้น การใช้วิธีทำงานแบบเดิมไม่ได้เพราะปัจจุบันเห็นแล้วว่า หากทำงานที่บ้าน หรือจัดการเวลาได้ ก็สามารถทำงานได้ดีเหมือนกัน ดังนั้น องค์กรต้องมาดูว่าเวลาที่จัดการความยืดหยุ่นพนักงาน ต้องทำความเข้าใจเนื้องานและชีวิตของเขาจริงๆ ต้องตอบโจทย์ความต้องการพนักงานรับฟัง ออกแบบ และปรับตัว ต้องมีความยืดหยุ่น” เอย่า กล่าว

5 แนวปฏิบัติ The Best Employers

 

ดร. อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ กรรมการผู้จัดการบริษัท คินเซนทริคประเทศไทย เผยถึงผลสำรวจจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารของหลายองค์กร และข้อมูลเชิงลึกด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในโลก ที่ต้องมีการปรับตัวอย่างรวดเร็ว (Agility) จากการประกวดสุดยอดองค์กรนายจ้างดีเด่น ในปี 2564 พบว่า หลายองค์กรได้ออกแบบ Business Model ใหม่ๆ ให้สามารถแข่งขันในธุรกิจได้ มีการจัดสรรกำลังคนที่เหมาะสม และเน้นนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาปรับใช้เพื่อลดช่องว่างและประสานความร่วมมือระหว่างสายงาน

 

ทั้งนี้ โดยรวมสามารถสร้างความผูกพันกับพนักงานถือว่าทำได้ดีมาก มีการสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงาน และการสร้างวัฒนธรรมในองค์กร ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งไฮไลท์ที่สำคัญรวมถึงการลงทุนในการสร้างการเรียนรู้และสร้างการเติบโต นอกจากนี้ สิ่งที่พบในองค์กรที่เป็น The Best Employers มี 5 แนวทางในการปฏิบัติที่ดี ประกอบด้วย

 

1.การสื่อสารที่โปร่งใสเพื่อให้พนักงานมีความเข้าใจตรงกัน

2.องค์กรมีการพัฒนาและหาประสบการณ์ความเป็นเลิศ

3.องค์กรพยายามมองหายุทธศาสตร์เพื่อปรับตัว

4. Flexible Workplace เพื่อตอบโจทย์ Hybrid Workplace

5. วางแผนอัตรากำลังคนทั้งระยะกลางและระยะยาว

 

“สิ่งที่เราเห็นว่าหลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญเกี่ยวกับออกแบบโครงสร้างองค์กรให้ยืดหยุ่น ตอบรับบริบทต่างๆ ที่เปลี่ยนไป ไม่ว่าจะเป็นโมเดลธุรกิจใหม่ๆ หนึ่งในจุดที่สำคัญ คือ เริ่มให้ความสำคัญในการวางแผนอัตรากำลังที่เหมาะสม และปรับปรุงระบบงานบุคคลต่างๆ โดยนำเทคโนโลยีมาเพิ่มประสิทธิภาพ เป็นจุดสำคัญในการลดช่องว่างการทำงาน” ดร.อดิศักดิ์ กล่าว

 

9 เทรนด์ บริหารทรัพยากรบุคคล

 

สำหรับเทรนด์การบริหารทรัพยากรบุคคลในปี 2565 มี 9 เรื่องที่สำคัญ ได้แก่

1.การดูแลการบริหารจัดการคนเก่ง

2. การกำหนดหลักเกณฑ์ต่าง ๆ เพื่อคัดกรองคนเก่งให้เข้าทำงาน

3.ทบทวนยุทธศาสตร์การบริหารจัดการ

4.หลายองค์กรเริ่มลดช่องว่างและประสานความร่วมมือระหว่างสายงาน และให้ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วมกับพนักงาน เพื่อขับเคลื่อนผลิตผลให้มากขึ้น

5.หาเทคโนโลยีมาจัดการเพื่อรับฟังพนักงานให้มากขึ้น

6.วางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งให้ลึกขึ้น

7.วางแผนเส้นทางอาชีพรองรับโอกาสการเติบโตของพนักงาน

8.ลงทุน Diversity Equity และ Inclusion

9.เพิ่มส่วนงาน HR โดยใช้เทคโนโลยีในการ Transform

 

กรุงไทย-แอกซ่า นโยบาย Smart Working

 

สำหรับตัวอย่างการปรับตัวของภาคธุรกิจในช่วงวิกฤติโควิด ที่ผ่านมา อาทิ บุปผาวดี โอวรารินท์ Chief People and Brand & Communications Officer, Krungthai-AXA Life Insurance PCL เผยว่า ในช่วงวิกฤตโควิด-19 บางองค์กรต้องปิดตัวแต่ทางกรุงศรีมองว่าคนยังเป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนให้กับองค์กร โดยสิ่งแรกเราให้ความสำคัญกับความรู้สึกของพนักงาน ให้เขามีความปลอดภัยในการทำงาน ทั้งการจัดหาโรงพยาบาลและการจัดหาวัคซีน รวมทั้งให้พนักงานทำงานที่บ้านได้

 

“กำหนดให้เป็นนโยบาย Smart Working คนไหนที่เครื่องมือไม่พอ เรามีการจัดหาคอมพิวเตอร์ไปติดตั้งที่บ้านของพนักงาน ล็อตแรก 300 เครื่อง เพื่อให้ทำงานได้ทันที ส่วน ระบบ Call Center ให้พนักงาน Work from home 100 % รวมถึงมีให้งบประมาณ 10,000 บาท เพื่อซื้ออุปกรณ์เครื่องใช้สำนักงาน เพราะบางคนใช้ที่รีดผ้ามาแทนโต๊ะ ขณะเดียวกัน ยังให้ความสำคัญกับการสื่อสาร ระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน เพื่อฟังเสียงสะท้อนจากพนักงาน จากเดิมที่ทำการสำรวจปีละ 3 ครั้ง แต่ปัจจุบันสามารถพูดคุยกับเราได้ตลอดเวลา นอกจากนี้ ยังมี 5 ช่วงเวลาให้พนักงานเข้าทำงาน เปลี่ยนได้ตลอดเวลา เพราะแต่ละช่วงชีวิตของคนเราไม่เหมือนกัน”

 

รวมทั้ง เรื่องของการตรวจสุขภาพของพนักงานประจำปี ให้มีการนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ เช่น การทดสอบพฤติกรรมการนอน การรับประทานอาหารของพนักงาน เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างครอบครัวและตัวพนักงาน การปรับเปลี่ยนดังกล่าว ทำให้กรุงไทยมีการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก

 

เซ็นทรัล Center of Live

 

อครินทร์ ภูรีสิทธิ์ Head of People Group and Acting Digital Transformation ในเครือเซ็นทรัลพัฒนา เผยว่า ธุรกิจช้อปปิ้งเซ็นเตอร์แบบเดิมไม่ตอบโจทย์ลูกค้าแล้วในปัจจุบัน เรามองเห็นเทรนด์นี้มาแล้วหลายปี และได้ปรับตัวตั้งแต่ 2 ปีที่แล้ว โดยวางธุรกิจตัวเองเป็น Center of Live ให้บริการทั้งท่องเที่ยว โรงแรม และศูนย์ประชุม แต่เมื่อเกิดสถานการณ์โควิด-19 เรามองเห็นพลังของคนในประเทศที่ร่วมกันเพื่อให้ประเทศอยู่รอด แต่เป็นพลังในทางลบ การขับเคลื่อนองค์กรในปัจจุบัน ก็ต้องมาคิดใหม่ว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้คนอยากกลับมาทำงาน ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน หรือคู่ค้า และร้านค้าที่เคยอยู่กับเรา เป้าหมายทำอย่างไรให้ธุรกิจเติบโตไปด้วยกัน

 

"เพราะเทรนด์หนึ่งที่เรามองเห็นคือ คนไม่ต้องการทำงานหาเงินอย่างเดียว มุมหนึ่งชีวิตคนทำงานต้องมีความสมดุล จึงต้องมีกลไกความร่วมมือและการเป็นพันธมิตร ร้านค้าที่อยู่ในห้างสามารถที่จะรับข้อมูลข่าวสารโดยตรง จากผู้บริหาร ห้างเองก็ต้องปรับเปลี่ยนวิธีการสื่อสารกับคนในองค์กรมีการเปิดโอกาสได้สอบถาม และปัจจุบันทางเซ็นทรัลมีการพัฒนา Connect Live เพื่อสื่อสารกับพนักงาน ในสัดส่วน 50-60% ถือว่ามีส่วนทำให้วัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นมาก"

 

เมเจอร์ ดึงจุดขายป็อบคอร์น ฝ่าวิกฤติ

 

สถานการณ์โควิด-19 มีผลกระทบอย่างมาก เนื่องจากโรงหนังเป็นธุรกิจแรกที่โดนปิดกิจการยาวถึง 6 เดือน และเป็นธุรกิจที่อยู่ในอันดับสุดท้ายที่รัฐบาลให้เปิดกิจการ อภิรักษ์ วาราชนนท์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ บริษัท เมเจอร์ ซีนีเพล็กซ์ เผยว่า ด้วยผลกระทบที่เกิดขึ้นดังกล่าวทำให้ต้องดำเนินการหลายอย่างทั้งเรื่องของการบริหารต้นทุน ลดค่าใช้จ่าย บริหารสภาพคล่อง, จัดการคน และมองหาช่องทางใหม่ ๆ

 

"ไม่ว่าจะเป็นนำ Popcorn ขึ้นไปขายบนออนไลน์ ทั้งบนลาซาด้าและ Shopee และช่องทางโมเดิร์นเทรด ทำให้เริ่มมีรายได้เข้ามา รวมทั้งการจัดตั้งค่ายหนังของตัวเอง โดยตั้งเป้าผลิตภาพยนต์ปีละ 20 เรื่อง เพราะหนังฮอลลีวูดถูกเลือนตารางหมด เมเจอร์ค่อยๆ ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร เพื่อเข้าสู่โลกดิจิทัลเพื่อให้ธุรกิจไปต่อได้ในอนาคต เพราะมิเช่นนั้นเมเจอร์จะถูกดิสทรัปชั่นไปด้วย" อภิรักษ์ กล่าว