‘Gen-Z’ ตบเท้าสู่โลกการทำงาน องค์กรควรบริหารคนอย่างไร

ระยะนี้การบริหารองค์กรที่ประกอบไปด้วยบุคลากรหลายเจเนอเรชั่น (Multigenerational Organization) กลายเป็นประเด็นที่ผู้บริหารในทุกองค์กรต้องหยิบยกมาพูดคุยกัน เพราะในขณะนี้ Gen-Z กำลังตบเท้าเข้าสู่โลกของการทำงานอย่างเต็มตัว และเข้ามาสั่นสะเทือนรูปแบบ People Management ขององค์กรจำนวนมาก โดยเหตุผลที่คนรุ่นใหม่กลายเป็นความท้าทายสำหรับองค์กร นั่นก็ด้วยคาแรคเตอร์ที่ต่างไปจากคนรุ่นก่อนๆ อย่างชัดเจน ซึ่งคาแรคเตอร์แต่ละแบบ ก็จะมีทัศนคติในการทำงาน ความคาดหวัง ความต้องการ และ Learning Styles ที่แตกต่างกันไป

หากจะให้นิยามว่าคน Gen-Z เป็นแบบไหนจากประสบการณ์การทำงานที่ Sea (ประเทศไทย) ที่มีคนรุ่นใหม่ทั้ง Gen-Y ตอนปลาย และ Gen-Z จำนวนมาก พนักงานขององค์กรมีอายุเฉลี่ยเพียง 27-28 ปี เท่านั้น คงต้องกล่าวว่า คนรุ่นใหม่มี 6 คุณสมบัติที่โดดเด่นเป็นพิเศษ

1. High Creativity พวกเขาพลังงานเยอะ มีความคิดสร้างสรรค์สูง และไม่ถูกปิดกั้นจากกรอบประสบการณ์การทำงานเก่าๆ หรือวิถีปฏิบัติบางอย่างที่มีอยู่เดิมในองค์กร

2. Impactful เวลาเลือกงานพวกเขาไม่ได้พิจารณาแค่เงินเดือนและตำแหน่ง แต่ยังอยากรู้ด้วยว่าความคิดเห็นของเขาจะมีคนรับฟังและได้นำไปปรับใช้จริง พวกเขาอยากเข้าไปมีส่วนสำคัญที่ช่วยเพิ่มคุณค่าให้กับบริษัท อยากทำงานที่สร้าง Impact ในระดับองค์กรหรือสังคมได้จริง

3.Tech Savvy พวกเขาเติบโตขึ้นมากับโลกดิจิทัล จึงสามารถเรียนรู้การปรับใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ให้เข้ากับการทำงานได้อย่างรวดเร็ว

4.Mobility: Gen-Z ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีมเช่นกัน แต่ทีมของพวกเขาไม่จำเป็นต้องเป็นทีมเดิมตลอดเวลา พวกเขาสามารถและสนุกกับการทำงาน Cross-function และการเข้าไปมีส่วนร่วมในโปรเจกต์ใหม่ๆ

5. Entrepreneurs พวกเขาอยากมีธุรกิจเป็นของตัวเองตั้งแต่อายุยังน้อย อยากประสบความสำเร็จเร็วๆ มีความตื่นตัวต่อโอกาสและกล้าเสี่ยง

6. Self-Development ชอบการเรียนรู้ พัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง

จะเห็นได้ว่าสิ่งที่พวกเขาต้องการจากองค์กร ได้แก่ 1.การประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว (Accomplish Fast) 2. โอกาสในการสร้าง Impact (Create Impact) 3. การได้รับการยอมรับ (Recognition) 4. การเติบโตของอาชีพ (Career Progress) 5. อิสระและความยืดหยุ่นในการทำงาน (Freedom & Flexibility) และ 6.โอกาสในการพัฒนาทักษะต่างๆ (Skill Development)

ถึงอย่างนั้นปฏิเสธไม่ได้ว่าประสบการณ์ของคนรุ่นใหม่ยังน้อย นั่นเป็นส่วนที่หัวหน้าทีมต้องเข้ามามีบทบาทสำคัญในสร้างคนและการบริหารคน ไม่เพียงแค่การบริหารเด็กรุ่นใหม่ แต่รวมถึงการบริหารองค์กรที่มีบุคลากรจำนวนมากและเต็มไปด้วย

ความแตกต่าง โดยหัวหน้าทีมและทีมบริหารต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมต่างๆ ได้ดี และสามารถดึงจุดแข็งของแต่ละเจเนอเรชั่นมาส่งเสริมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อพาทีมไปให้ถึงเป้าหมายขององค์กร

ดังนั้น ผู้นำในองค์กรต้องมีคุณสมบัติ 2 ด้านที่สำคัญ 1.Open-Minded เปิดใจกว้างยอมรับความคิดใหม่ๆ โอกาสใหม่ๆ ซึ่งจะทำให้ผู้นำเหล่านั้นได้เปิดโลกทัศน์และพัฒนาตัวเองจากการเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ด้วยเช่นกัน และ 2. Adaptability ต้องพร้อมปรับตัวอยู่เสมอ โดยเฉพาะในโลกปัจจุบันที่ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นไวและเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา การยึดติดกับแผนธุรกิจ ระยะยาว 3 ปี 5 ปี ที่วางไว้เมื่อนานมาแล้ว อาจไม่นำทีมไปสู่ความสำเร็จอย่างที่คิดเอาไว้อีกต่อไป จะต้องมีการพิจารณาเพื่อปรับปรุงแผนกันตลอดเวลา มีการนำดิจิทัลเข้ามาผนวกเพื่อตอบโจทย์ดิจิทัลไลฟ์สไตล์ในยุคปัจจุบัน จะเห็นได้ว่าการปรับตัวนั้น ไม่เพียงคนรุ่นใหม่ที่ต้องปรับ แต่เหล่าผู้นำและหัวหน้าทีม หรือแม้กระทั่งองค์กร ก็ต้องปรับตัว เรียกว่า “Disrupt ตัวเอง ก่อนที่จะถูก Disrupt” เพื่อคว้าความเป็นผู้นำในตลาดนั่นเอง จากที่กล่าวถึงคุณสมบัติของผู้นำ จะเห็นได้ว่านอกจากจะดีต่อธุรกิจแล้ว ยังจะทำให้สามารถเชื่อมโยงหรือเข้ากับพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ได้ดีขึ้นอีกด้วย

ในกรณีของ Sea (ประเทศไทย) ต้องกล่าวว่า มีปัญหาการทำงานแบบ Cross-generation น้อยหรือแทบไม่มีเลย เพราะพนักงานส่วนใหญ่เป็น Gen-Y ตอนปลาย และ Gen-Z อยู่แล้ว สำหรับหัวหน้างานที่เป็น Gen-Y ตอนต้นและ Gen-X ตอนปลาย ก็สามารถปรับตัวเข้ากับสไตล์การทำงานของคนรุ่นใหม่ได้ดี โดยให้ความไว้วางใจมอบหมายงานที่สำคัญเพื่อให้ทีมงานรุ่นน้องได้มีโอกาสเรียนรู้ มี Ownership เป็นเจ้าของงานจริงๆ ที่กล้าคิด กล้าตัดสินใจ ได้แสดงความคิดสร้างสรรค์และจำเป็นอย่างยิ่งที่จะได้เรียนรู้ในการบริหารงานสำคัญให้สำเร็จภายใต้ปัญหาหรืออุปสรรคต่างๆที่เกิดขึ้น โดยมองหาโอกาสใน

การแก้ปัญหาแบบสร้างสรรค์ ซึ่งการเปิดโอกาสเหล่านี้จะทำให้หัวหน้างานมองเห็นศักยภาพที่แท้จริงในการเติบโตของทีมงานและสามารถกำหนดเส้นทางอาชีพและความก้าวหน้าให้กับลูกทีมแต่ละคนได้อย่างชัดเจน ซึ่งคนรุ่นพี่ก็ต้องมีการปรับตัวเรียนรู้ลักษณะการทำงานของคนรุ่นใหม่เพื่อสร้าง Trust และเชื่อมั่นในศักยภาพและความรับผิดชอบของพวกเขา โดยเป้าหมายก็เพื่อทำให้คนรุ่นใหม่ที่มีประสบการณ์น้อยกลายเป็นผู้ใหญ่ที่สามารถทำการวิเคราะห์สถานการณ์และทำ

การตัดสินใจต่างๆ ได้อย่างเหมาะสมบนความเข้าใจในวิสัยทัศน์ขององค์กร ชี้ให้พวกเขามองโลกในมุมที่กว้างขึ้น สื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพและเข้าใจการทำงานร่วมกับหลายๆ ฝ่ายทั้งในและนอกองค์กร

ดังนั้น Sea (ประเทศไทย) จึงมีโมเดลการสร้าง New Generation Workforce ดังนี้ 1.) Assign Project โดยให้ Ownership และอำนาจการตัดสินใจในระดับที่เหมาะสมกับคนรุ่นใหม่ 2.) Align Goal สร้าง common ground ให้ทุกคนในทีมไม่ว่าจะวัยไหนให้เข้าใจเป้าหมายตรงกัน 3.) Regular check-up มีการมอนิเตอร์และให้ฟีดแบคอย่างสม่ำเสมอ โดยต้องเข้าใจว่านี่เป็นส่วนหนึ่งของ On Job Training เราไม่เพียงกำลังผลักดันองค์กรไปให้ถึงเป้าหมาย แต่ในขณะเดียวกันคนของเราต้องเก่งขึ้น 4.) Recognize good work เมื่อคนทำผลงานได้ดี มีความพยายามที่ดี ต้องให้ Positive Reinforcement เพื่อสร้างกำลังใจและทำให้พวกเขาเห็นถึงประโยชน์ของการพัฒนาตนเองในการทำงาน

นอกจากนี้ เมื่อสร้างคนเก่งแล้วเราก็อยากจะรักษาพวกเขาให้อยู่กับองค์กรไปอีกนานๆ ดังนั้น องค์กรต้องไม่ลืมสร้าง Motivation ที่ทำให้ทุกๆ เช้าพนักงานของเราอยากจะตื่นมาทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Happy Workplace การมีพื้นที่ การเติบโตไม่เพียงการเลื่อนตำแหน่งแต่อาจเป็นการเติบโตในระนาบเดียวกัน เช่น การให้โอกาสพวกเขาได้ออกไอเดียริเริ่มโปรเจกต์ใหม่ๆ ที่พวกเขามี Passion เป็นต้น นอกจากนี้ ต้องสร้าง Engagement ให้พนักงานมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กร มีความรู้สึกร่วม เป็นอันหนึ่งอันเดียวกับวิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์กร ซึ่งไม่ใช่เพียงแค่จัดกิจกรรมต่างๆ เพื่อทำให้พวกเขารู้สึกดีกับองค์กร แต่ยังต้องตอบโจทย์ความต้องการที่จะสร้าง ‘Impact’ ของพวกเขา

เพราะฉะนั้น การทำงานกับพวกเขาไม่ใช่เพียงการบอกให้ทำตามคำสั่ง แต่ต้องอธิบายด้วยว่าทำไมเราจึงมีเป้าหมายเช่นนี้ เรากำลังทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร และทำให้พวกเขาเข้าใจว่างานของพวกเขาทุกคน ไม่ว่าจะบุคคลใด ฝ่ายใด โปรเจกต์ใด ล้วนมีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าสู่เป้าหมายเดียวกัน เพราะฉะนั้นพวกเขาจึงมีเป็นฟันเฟืองขององค์กรที่มีความสำคัญอย่างยิ่งนั่นเอง