ส่องกลยุทธ์สรรหาคนฉบับโกลบอล ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’

เนื่องจากโลกยุค “ดิจิทัล ทรานส์ฟอร์เมชั่น” นำไปสู่ 4 เทรนด์ใหญ่ๆ ก็คือ องค์กรมองหาคนที่มีทักษะด้านดิจิทัลมากขึ้น, ทุกธุรกิจต่างมองหาคนที่มีความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูล เช่น Data Scientist เพื่อนำเอาผลมาใช้พัฒนาธุรกิจและสร้างความสามารถในการแข่งขัน ,มีบริษัทไทยขยายธุรกิจไปต่างประเทศมากขึ้นจึงต้องการคนที่มีทักษะและประสบการณ์ในระดับโกลบอล สุดท้ายก็คือ มีคนเก่งที่เคยทำงานต่างประเทศตัดสินใจกลับมาทำงานในประเทศบ้านเกิดมากขึ้น

นี่คือมุมมองของ “มร.แกริต บุคกาต” กรรมการผู้จัดการประจำประเทศไทยและเวียดนาม บริษัท “โรเบิร์ต วอลเทอร์ส” ซึ่งดำเนินธุรกิจการจัดหา,สรรหาคน (Recruitment) ในระดับมืออาชีพ มีความเชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรผู้เชี่ยวชาญเพื่อดำรงตำแหน่งพนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้างและพนักงานชั่วคราว โดยจะโฟกัสพนักงานระดับ Mid-level ที่มีประสบการณ์ 5 ปีขึ้นไป ปัจจุบันมีสำนักงานใน 30 ประเทศทั่วโลก

ขณะที่ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ก็มีการปรับตัวเช่นกัน แกริตบอกว่า เมื่อปีที่ผ่านมาก็ได้สร้างทีมที่มาดูแลทางด้านกฏหมาย ,ดิจิทัล มาร์เก็ตติ้งและบิ๊กดาต้าโดยเฉพาะ 

อย่างไรก็ตาม มีบางอาชีพที่ไม่ว่าจะอย่างไรก็ยังหายากและขาดแคลนอยู่ อาทิ Data Scientist แกริต พูดแบบขำ ๆว่า โรเบิร์ต วอลเทอร์สเองก็ไม่สามารถเสกขึ้นมาได้เช่นกัน แต่ให้คำแนะนำกับองค์กรลูกค้าไปว่ามีสองแนวทางให้เลือกทำก็คือ แสวงหาคนแล้วจ้างเป็นพนักงาน หรือถ้าไม่ก็จะจ้างในรูปแบบเอาท์ซอร์ส

"ก็ขึ้นกับนโยบายของบริษัท หรือความเหมาะสมของธุรกิจ แต่เวลานี้บริษัทมีการเอาท์ซอร์สมากขึ้น เช่นแม้ว่าบริษัทอาจมี Data Scientist อยู่แล้วแต่นับวันเรื่องนี้มันก็ยิ่งซับซ้อน ลำพังพนักงานในบริษัทอาจทำไม่ไหว ก็ต้องการคนเชี่ยวชาญมาช่วย เป็นต้น"

องค์กรมีแนวโน้มจ้างงานพนักงานระดับ Mid-level ในรูปแบบเอาท์ซอร์สหรือไม่ อย่างไร คำตอบก็คือ ในประเทศไทยเมื่อเทียบกับตลาดประเทศทั่วโลกยังจ้างน้อยกว่ามาก อาจมีบ้างแต่จะเป็นงานหรืออาชีพที่มีความเฉพาะตัวและหายาก ตรงกันข้ามที่องค์กรธุรกิจในประเทศเนเธอร์แลนด์เวลานี้มีการจ้างงานพนักงานชั่วคราวมากถึง 50% เลยทีเดียว

"ในเอเชียเอง ผมมองว่าจะเห็นเทรนด์นี้มากขึ้นในประเทศสิงค์โปร์ และมาเลเซียเพราะเศรษฐกิจของเขาค่อนข้างคงที่ ตรงกันข้ามประเทศไทย เวียดนาม และอินโดนีเซีย มีเศรษฐกิจที่กำลังเติบโตย่อมทำให้องค์กรธุรกิจเติบโตขึ้นเช่นเดียวกัน และอยู่ในจังหวะของการขยายตัว แน่นอนย่อมมีความต้องการจ้างพนักงาน"

แต่ในไม่ช้าเทรนด์นี้จะมาแรงยิ่งขึ้น เนื่องจากมันเป็น “ไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่” ซึ่งต้องการความยืดหยุ่นของชีวิต ต้องการเลือกเวลาในการทำงาน สามารถเลือกเวลาหยุดพักผ่อน ถ้ามองในแง่บวกแกริตบอกว่ามันก็ส่งผลดี เพราะการทำงานชั่วคราวหมายถึงการผ่านงานมาแล้วหลายธุรกิจหลายอุตสาหกรรม โดยปริยายก็จะทำให้พวกเขามีประสบการณ์การทำงานที่หลากหลาย

เทรนด์นี้ส่งผลต่อธุรกิจการจัดหางานอย่างไร เขาบอกว่า ไม่สร้างปัญหาหรือความท้าทายอะไรมาก และยกตัวอย่างแนวทางของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ประเทศสิงคโปร์ว่า ในเวลานี้ได้มีการแบ่งทีมงานออกเป็นสองทีม เพื่อแยกกันดูแลพนักงานประจำกับพนักงานชั่วคราว

ถามว่า พนักงานระดับ Mid-level ขึ้นไป ในการตัดสินใจเปลี่ยนงานมีหลักพิจารณาอย่างไร แกริตตอบว่า ปัจจุบันคนกลุ่มนี้จะมองถึงหลาย ๆปัจจัย ประการสำคัญไม่ใช่เรื่องของตัวเงินและตำแหน่งงาน แต่มองตัวโปรเจ็คของงานที่จะต้องทำเป็นหลักว่ามีโอกาสและความท้าทายแค่ไหน จะดูถึงยุทธศาสตร์การเติบโตของบริษัทที่เขาจะไปร่วมงาน ดูคนที่เขาจะเข้าไปร่วมทำงานด้วย รวมถึงดูถึงวิธีการวัดผลการทำงาน ดูความเป็นไปได้ที่เขาจะไปถึงเป้าหมายนั้นได้จริง ๆ

นอกจากนี้ คนเจนวายยังมีความโดดเด่น และแตกต่างที่เพิ่มขึ้นมาอีก คือนอกจากปัจจัยต่างๆที่กล่าวมาแล้ว พวกเขายังดูด้วยว่าบริษัทที่เขาจะร่วมงานทำความดีคืนให้กับโลก สร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดโลก สร้างผลกระทบที่ดีต่อสังคม ต่อชุมชนหรือไม่

"ส่วนใหญ่พวกเขามองหาความไว้วางใจและเป้าหมายว่าเขาจะทำได้หรือไม่ เพราะถ้าเลือกงานผิด มันย่อมจะส่งผลกระทบต่อตัวเขาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การย้ายงานมันเป็นเรื่องเซ้นส์ซิทีฟสำหรับคนกลุ่มนี้ เขาจำเป็นต้องระมัดระวังและเลือกงาน ต้องดูว่าเขาต้องเสียอะไรบางอย่างหรือไม่ เพราะการไปที่ใหม่เขาเองก็ไม่รู้ว่าจะได้อะไรบ้าง ถือเป็นความเสี่ยง เป็นผลให้เราเองก็ต้องมีการสัมภาษณ์หลายรอบมากขึ้น มีโปรเซสค่อนข้างจะยาว"

ถามถึงกระแสที่มีการนำเอาปัญญาประดิษฐ์ หรือ “เอไอ” มาใช้ในการ “จับคู่” ระหว่าง “ผู้สมัคร” กับ “บริษัท” ที่มองหาพนักงาน เพื่อให้เหมาะสมลงตัว แกริตบอกว่า โรเบิร์ต วอลเทอร์สเองก็ไม่ได้นิ่งนอนใจในเรื่องนี้ โดยมีทีมโกลบอลที่กำลังพัฒนาเพื่อหาว่าจะสามารถนำเอาเอไอมาสร้างประโยชน์อะไรได้บ้าง

"ผมเชื่อว่าเอไอจะเข้ามาช่วยการทำงานให้มีประสิทธิภาพขึ้น คือทำงานได้ง่ายขึ้น ลดความผิดพลาดให้น้อยลง แต่อย่างไรก็ตาม เอไอจะไม่มีวันมาแทนที่คนได้ เพราะคนว่าด้วยเรื่องของ Personal Touch เราไม่มีทางรู้ว่าคน ๆนี้เป็นคนอย่างไรได้จริงๆ จนกว่าจะได้เจอกัน ได้พูดคุยกัน ซึ่งเอไอก็ไม่น่าจะทำตรงจุดนี้ได้"

แน่นอนเวลานี้มีหลายบริษัทเอามาใช้ในด่านแรก คือเอานำมาใช้ในการสกรีนประวัติของผู้สมัคร ที่เรียกกันว่า “ซีวี” หรือ “เรซูเม่” กันก่อน แต่ถ้าต้องเจาะลึกถึงความเป็นตัวตน เขามั่นใจว่าจะต้องมาเจอหน้าเจอตากันอยู่ดี ยิ่งเป็นพนักงานระดับ Mid-level ที่ไม่เพียงต้องเก่งงานแต่ต้องมีครบในเรื่องของซอฟท์สกิลซึ่งมีความเป็น “นามธรรม” เป็นอะไรที่จับต้องได้ยาก เอไอก็ยิ่งทำงานนี้ได้ยาก

แม้มีคนจำนวนไม่น้อยมองว่าเอไอจะมาแทนที่ได้ไม่ช้า ซึ่งเขาเล่าว่า มีบางบริษัทเช่น “อเมซอน” ที่เคยนำเอาเอไอมาใช้ในการคัดเลือกคนและก็ได้ยกเลิกไปแล้วเช่นกัน เนื่องจากสัดส่วนของพนักงานที่เอไอคัดเลือกเข้ามานั้นเป็นผู้ชายมากกว่าผู้หญิง ซึ่งถือเป็นความผิดพลาดที่มีนัยสำคัญ
แกริตเข้ามาบริหารโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทยเป็นระยะเวลา 6 ปีแล้ว ถามว่าอะไรคือความท้าทาย เขามองว่า ธุรกิจการจัดหางานยังคงเติบโตได้อย่างต่อเนื่องในตลาดนี้ ทำให้คู่แข่งมีจำนวนมากขึ้นเช่นกัน ซึ่งก็มีบางบริษัทสร้างชื่อเสียงที่ไม่ดี เข้าภาษิตที่ว่า “ปลาเน่าตัวเดียวเหม็นไปทั้งข้อง” เพราะมันกลับส่งผลต่อธุรกิจในภาพรวมและเป็นอะไรที่ควบคุมได้ยากยิ่ง

"บริษัทของเราอยู่ในตลาดมานาน ซึ่งได้สร้างความเชื่อมั่นในระดับหนึ่ง เราเติบโตด้วยตัวเลขสองหลักมาทุกปี จากความพยายามนำเสนอบริการที่ดี มีมาตรฐานที่ดีที่สุด ให้กับทั้งตัวผู้สมัคร และทั้งบริษัทลูกค้า ที่ผ่านมาเรามีการปรับตัวมาโดยตลอด ไม่ว่าเศรษฐกิจหรือตลาดจะเปลี่ยนแปลงไป เราก็ปรับตัวเพื่อให้ทันต่อความต้องการของลูกค้า"

และเมื่อเร็ว ๆนี้ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ก็เพิ่งเปิดออฟฟิศแห่งที่สองในประเทศไทย ที่จังหวัดชลบุรี เพื่อตอบสนองความต้องการที่เพิ่มสูงขึ้น เวลานี้มีพนักงาน 4 คนแต่มีแผนจะเพิ่มจำนวนขึ้นอีก โดยเน้นว่าต้องเป็นผู้ที่มีความเชี่ยวชาญในพื้นที่จังหวัดชลบุรีจริงๆเท่านั้น