อย่าเก่งแต่สั่ง หัวหน้าที่ดีต้อง 'มอบทางเลือก' ดันลูกน้องให้โตไปด้วยกัน

เมื่อโลกการทำงานเปลี่ยน ตลาดงานเปลี่ยน รูปแบบการทำงานก็เปลี่ยน การจะทำให้องค์กรธุรกิจยังแข่งขันได้และเติบโตก้าวหน้าต่อไปได้ นอกจากจะต้องปรับตัวให้ทันเทคโนโลยีใหม่ๆ แล้วผู้นำองค์กรหรือเจ้านายก็ต้องกระตุ้นวัยทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น อาจดูเป็นเรื่องปกติของนายจ้างทั่วไปที่มักจะใช้กลวิธีอย่างการ "ขึ้นเงินเดือน-ให้โบนัสประจำปี" เพื่อกระตุ้นประสิทธิภาพของพนักงาน แต่สิ่งนี้อาจใช้ไม่ได้ผลเสมอไปกับบุคลากรทักษะสูง เพราะยุคนี้พวกเขามีทางเลือกมากขึ้น

เคท วีซโซเรก (Kate Wieczorek) ผู้เชี่ยวชาญด้านวัฒนธรรมการทำงานและกลยุทธ์ทางธุรกิจ ให้ข้อมูลผ่าน Forbes ไว้ว่า หากหัวหน้าอยากชนะใจลูกน้องในทีม หรือหากนายจ้างต้องการดึงดูดคนทักษะสูงและมีศักยภาพให้เข้ามาร่วมงานด้วย อย่าลืมว่าแค่ให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมเหมือนทั่วๆ ไปอาจยังไม่พอ 

อย่างไรก็ตาม มีสิ่งง่ายๆ อย่างหนึ่งที่ผู้นำสามารถทำได้เพื่อเสริมพลังให้กับพนักงาน นั่นคือ การมอบทางเลือกให้กับพนักงาน ในที่นี้.. วีซโซเรก ได้แนะนำการมอบทางเลือก 3 ข้อ ที่นายจ้างสามารถนำไปปรับใช้เพื่อดึงดูดวัยทำงานทักษะสูงให้มาร่วมงานด้วย หรือเป็นสิ่งกระตุ้นใจให้ผู้ที่มีศักยภาพให้ยังคงอยู่ในทีมไปนานๆ  

ให้ทางเลือกเรื่อง “เวลาและสถานที่ทำงาน” ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

คุณอยู่ทีมไหน? ระหว่าง “การทำงานจากระยะไกล” หรือ “กลับเข้าทำงานในสำนักงาน” หัวข้อนี้กลายเป็นหัวข้อถกเถียงที่ใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์สถานที่ทำงานของยุคนี้ ทั้งสองฝ่ายต่างก็ยืนกรานว่าวิธีการทำงานของตนมีประสิทธิภาพเหนือกว่าอีกฝ่าย แม้ว่าจะมีผลสำรวจจาก FlexJobs เปิดเผยว่า พนักงาน 95% ของกลุ่มตัวอย่าง ต้องการทำงานจากระยะไกลในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง 

แต่อย่างไรก็ตาม การทำงานรูปแบบนี้ก็ไม่เหมาะสำหรับทุกคน เพราะสำหรับพนักงานบางคน หากทำงานที่บ้านก็อาจถูกรบกวนสมาธิได้ง่าย หรือการทำงานใน Co-working space ที่ต้องใช้พื้นที่ทำงานร่วมกับคนอื่นๆ มากมายก็ส่งผลกระทบต่อสมาธิเช่นกัน

ด้วยเหตุนี้อาจทำให้การทำงานในสำนักงานกลายเป็นตัวเลือกที่น่าสนใจมากกว่า ในขณะที่บางคนชอบมีพื้นที่ส่วนตัวเงียบๆ ในการทำงาน หรือประชุมออนไลน์ เพราะทำให้มีประสิทธิผลมากกว่า ดังนั้น ควรยุติการถกเถียงเหล่านี้แล้วปล่อยให้พนักงานเลือกสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะกับตนเอง ทักษะพื้นฐานของบุคคลไม่ได้ถูกกำหนดโดยสถานที่ทางกายภาพหรือเวลาของวัน

อีกทั้งคุณสมบัติการเป็นหัวหน้าที่ดีคือ ต้องให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพนักงาน ตามการสำรวจของสถาบัน American Enterprise Institute for Public Policy Research พบว่า พนักงานชาวอเมริกัน 78% มองว่าความยืดหยุ่นเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดเมื่อต้องเลือกงาน ดังนั้นเจ้านายสมัยนี้ต้องรู้จักปรับตัวตามเทรนด์การทำงานโลกยุคใหม่ และค้นหาสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงสภาพแวดล้อมให้เหมาะสม เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีประสิทธิภาพการทำงานได้ดีที่สุด 

ให้ทางเลือกว่า “อยากทำ” หรือ “ไม่อยากทำ” เมื่อมอบหมายงานใหม่เพิ่มจากงานเดิม 

แม้ว่าพนักงานจะได้รับการว่าจ้างให้ทำงานเฉพาะอย่าง ตามที่ตกลงกันเมื่อทำสัญญาว่าจ้าง แต่เมื่อผ่านไปสักระยะก็มักจะถูกไว้วานให้รับผิดชอบงานอื่นๆ เพิ่มเติมเข้ามาเรื่อยๆ อย่างต่อเนื่อง ซึ่งแตกต่างจากงานตอนเริ่มงานอย่างมาก จากการศึกษาพนักงานทั่วโลกจำนวน 56,000 คนโดย PwC ในปี 2024 พบว่าพนักงาน 40% รู้สึกว่าความรับผิดชอบประจำวันของพวกเขาเปลี่ยนไปจากเดิมอย่างมากภายในปีที่ผ่านมา 

ดังนั้น หากเจ้านายต้องการให้พนักงานมีส่วนร่วมและใส่ใจในงาน ก่อนจะเพิ่มงานใดๆ ที่นอกเหนือจากหน้าที่รับผิดชอบเดิมให้แก่พนักงาน ก็ควรเอ่ยขอความร่วมมือจากพวกเขาก่อนที่จะเพิ่มบทบาทหน้าที่ เนื่องจากพนักงานหลายคนรู้สึกว่าจำเป็นต้อง “ตอบตกลง” กับทุกคำสั่งของนายจ้าง เพราะกังวลว่าหากไม่ทำก็จะส่งผลต่อการประเมินผลงานช่วงสิ้นปี

แรงกดดันจากวัฒนธรรมการทำงานที่ต้องเอาใจหัวหน้าตลอดเวลา อาจขัดขวางการเติบโตของพนักงาน และส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม หากเจ้านายให้โอกาสพนักงานในการปฏิเสธว่า “ไม่อยากทำ” จะบ่งชี้ถึงการเป็นผู้นำที่เห็นคุณค่าในความคิดเห็นของพนักงาน และไว้วางใจในทักษะการตัดสินใจของพวกเขา

สอดคล้องกับผลการวิจัยเรื่อง “การมีตัวเลือกที่จะไม่ทำอะไรเลย ช่วยให้เรามุ่งมั่นในการบรรลุเป้าหมายได้จริง” จากมหาวิทยาลัยวอร์ตัน พบว่า การให้ทางเลือกว่า “อยากทำ” หรือ “ไม่อยากทำ” จะช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นในเป้าหมายของงานได้มากขึ้น การนำแนวทางนี้มาใช้จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีอำนาจควบคุม และเป็นเจ้าของชิ้นงานในมือจริงๆ 

หัวหน้างานจึงควรเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับเปลี่ยนบทบาทของตน และคิดค้นกระบวนการใหม่ๆ ที่สอดคล้องกับทักษะและเป้าหมายอาชีพของตน ให้พนักงานได้มีพื้นที่ในการสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ ด้วยตนเอง หากผู้นำไม่ยอมเคารพความคิดเห็นของพนักงาน พนักงานย่อมมองหาบริษัทอื่นที่ยกย่องความสามารถของพวกเขามากกว่านี้

ให้ทางเลือกเรื่อง “เส้นทางอาชีพ” ของพนักงาน ช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วม

องค์กรส่วนใหญ่มีเส้นทางอาชีพที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับพนักงาน ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพของแผนกงานนั้นๆ อย่างไรก็ตาม แม้ว่าเส้นทางอาชีพเหล่านั้นจะมอบความรู้สึกมั่นคงในงานให้แก่พนักงาน แต่บางครั้งพวกเขาอาจไม่ได้อยากเติบโตในแนวดิ่งแบบนั้นเสมอไป เพราะเส้นทางอาชีพที่ไม่เป็นเส้นตรงจะช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะใหม่ๆ จากบทบาทและหน่วยธุรกิจที่แตกต่างกัน

มีผลการศึกษาหนึ่งชี้ว่า พนักงานชาวอเมริกัน 23% รู้สึกไม่พอใจกับโอกาสในการเติบโตในบริษัทของตน แต่อยากเติบโตในแบบอื่นๆ ที่ต้องการ ดังนั้น การเปิดโอกาสให้พนักงานออกแบบเส้นทางอาชีพของตนเองจะช่วยจุดประกายความพึงพอใจในงานได้อีกครั้ง เนื่องจากพนักงานแต่ละคนมีความสนใจที่แตกต่างกันในแต่ละส่วนของอาชีพ 

ผู้นำจำเป็นต้องตรวจสอบพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อแสดงการสนับสนุนและกระตุ้นให้เกิดการสร้างเครือข่าย แม้ว่าสุดท้ายแล้วสิ่งนี้จะนำไปสู่การลาออกจากแผนกหรือบริษัท แต่เชื่อได้เลยว่า พนักงานจะทำงานอย่างเต็มที่ให้กับหัวหน้าผู้ซึ่งมอบการเติบโตทางอาชีพในแบบที่พวกเขาเป็น

สุดท้ายนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านวัฒนธรรมการทำงานบอกว่า องค์กรไม่ได้ประกอบด้วยผู้บริหารเพียงไม่กี่คน แต่เป็นระบบนิเวศที่ซับซ้อนของบุคคลต่างๆ ที่เลือกทำงานที่นั่น โดยอุทิศเวลาและพลังงานให้กับภารกิจและหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบในทุกๆ วัน การบังคับให้ทำงานด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งจะส่งผลให้บริษัทมีผลผลิตต่ำ และสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถสูงไป ไม่แปลกที่พนักงานจะให้ความสำคัญกับความเป็นอิสระและแสวงหาโอกาสในการเติบโต ดังนั้น ผู้นำที่ดีก็ควร “มอบทางเลือก” ที่จะทำให้พวกเขาก้าวหน้าและประสบความสำเร็จ