งานก็ต้องทำ ลูกก็ต้องเลี้ยง พนักงานกลุ่มพ่อแม่ 41% เครียดสูงในที่ทำงาน

ตามรายงานผลสำรวจล่าสุดจากหน่วยงานศัลยแพทย์ใหญ่แห่งสหรัฐอเมริกา ซึ่งศึกษาวิจัยเกี่ยวกับสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของวัยทำงานกลุ่มที่เป็นพ่อแม่ พบว่า ปัจจุบันพนักงานกลุ่มผู้ปกครองที่มีภาระเลี้ยงลูก ต้องเผชิญกับความเหงา ความเครียดทางเศรษฐกิจ และแรงกดดันจากวัฒนธรรมในที่ทำงานอย่างหนัก 

ขณะเดียวกัน ข้อมูลของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน ก็พบว่าพนักงานกลุ่มผู้ปกครอง 4 ใน 10 คน (41%) มีความเครียดมากจนไม่สามารถทำหน้าที่ต่างๆ ให้มีประสิทธิภาพได้ในแต่ละวัน

สาเหตุของความเครียดสูงจนกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานนั้น นักวิจัยมองว่าเกิดจากการที่พนักงานกลุ่มพ่อแม่ “ไม่สามารถควบคุมชีวิตของตนได้” (ทั้งงานทั้งลูกสูบเวลาชีวิตไปหมด) ซึ่งมีความสัมพันธ์โดยตรงกับระดับความเครียดและภาวะซึมเศร้าที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน 

"วัยทำงานที่มีลูก" พวกเขาแทบจะไม่สามารถควบคุมชีวิตของตนเองได้เลย การวิจัยแสดงให้เห็นว่า ผู้ปกครองสูญเสียเวลาเกือบทั้งหมดในแต่ละวันไปกับการทำงาน และการดูแลลูกๆ อย่างมาก โดยเสียสละเวลาส่วนตัวจนไม่ได้พักผ่อนหรือมีเวลานอนไม่เพียงพอ เมื่อชีวิตวนลูปแบบนี้นานเข้า ย่อมส่งผลกระทบให้ประสิทธิภาพงานลดลง เชื่อมโยงไปถึงผลประโยชน์ของบริษัทที่ลดลงตามไปด้วย

พนักงานที่ได้รับการดูแลอย่างดี จะพร้อมทำงานเต็มที่ และอยากอยู่กับบริษัทไปยาวๆ 

แต่รู้หรือไม่? ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้ หากบริษัทหรือนายจ้างมีโปรแกรมคอยช่วยเหลือด้านความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานของตนเอง เช่น มีบริการดูแลสุขภาพจิตใจ การจัดการสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น การให้พนักงานสามารถบริหารเวลาทำงานเองได้ ฯลฯ ซึ่งบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรในลักษณะนี้จะช่วยให้พนักงานมีประสิทธิภาพสูง และเพิ่มผลประโยชน์ขององค์กรได้

ยืนยันจากผลการวิจัยของ Great Place To Work® ที่เผยแพร่ในงานเสวนา Fortune Best Workplaces for Parents™ 2024 เมื่อต้นเดือนธันวาคมที่ผ่านมา ซึ่งระบุว่า “บริษัทที่เราทำงานด้วยมีบทบาทสำคัญต่อสุขภาพจิตของเรา ขณะที่ หัวหน้างานส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตของพนักงานมากกว่าแพทย์หรือนักบำบัดเสียอีก” 

ในบริษัททั่วไปส่วนใหญ่พบว่า พนักงานไม่ได้รับประสบการณ์การทำงานเชิงบวก โดยเฉพาะพนักงานกลุ่มพ่อแม่ที่มักเผชิญกับความเครียดสูง ผลสำรวจชี้ว่ามีเพียง 52% ของพนักงานเท่านั้น ที่ตั้งตารอที่จะทำงานในแต่ละวัน และมีเพียง 65% เท่านั้นที่วางแผนจะทำงานในบริษัทปัจจุบันต่อไป

แต่เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทที่ดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานอย่างดี มีโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน และมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น กลับพบว่า พนักงานกลุ่มที่มีลูกในสัดส่วนสูงถึง 90% ต่างตั้งตารอที่จะมาทำงาน และ 91% บอกว่าต้องการทำงานให้กับบริษัทปัจจุบันในระยะยาว

พนักงานที่มีลูก อยากให้บริษัทเข้าใจความเหนื่อยล้าของพวกเขามากกว่านี้

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่าง “บริษัทที่ดีต่อพนักงานกลุ่มพ่อแม่ (Best Workplaces for Parents)” และ “บริษัททั่วไป (typical workplace)” ก็คือ การที่พวกเขารู้สึกว่ามีอำนาจควบคุมการทำงานและชีวิตของตนเองได้ ซึ่งพิจารณาได้จากประสบการณ์ที่พวกเขามีร่วมกับหัวหน้างานโดยตรง

ไมเคิล ซี. บุช (Michael C. Bush) ซีอีโอของ Great Place To Work ให้ความเห็นว่า พนักงานกลุ่มพ่อแม่รู้สึกเครียดอย่างหนัก เพราะรู้สึกว่าตนเองถูกกดดันให้ต้องประสบความสำเร็จทั้งในการทำงานและในบทบาทของพ่อแม่ แม้จะพยายามทำทั้งสองบทบาทให้ดีที่สุดแล้ว แต่บางครั้งก็เผลอทำพลาด คำถามคือ.. ผู้นำหรือหัวหน้างานพร้อมจะใส่ใจ รับฟัง ปัญหาชีวิตของพวกเขาหรือไม่? พนักงานหลายคนพบว่าตนเองไม่มีอำนาจ หรือไม่สามารถกำหนดขอบเขตที่เหมาะสมกับชีวิตส่วนตัวได้ 

สำหรับองค์กรในสหรัฐอเมริกาที่ทางทีมวิจัยคัดเลือกให้เป็น “Best Workplaces for Parents” นั้น มีจุดเด่นที่น่าสนใจคือ พนักงานขององค์กรเหล่านี้มากกว่า 50% รายงานว่า พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจเรื่องต่างๆ ของบริษัทเสมอ ซึ่งสิ่งนี้มีความสัมพันธ์กับระดับความเป็นอยู่ของพนักงานที่ดีขึ้น นอกจากนี้ยังพบรายงานเชิงบวกอีกมากมาย ได้แก่

- พนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขามีความหมาย เพิ่มขึ้น 30% 
- พวกเขารู้สึกว่ามีสภาพความเป็นอยู่ที่ดี (สุขภาพทางจิตใจและอารมณ์ที่ดี) มากขึ้น 20% 
- พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็วมากขึ้น 30% 
- พวกเขามีแนวโน้มที่จะทุ่มเทให้กับงานเพิ่มมากขึ้น 26%

“เมื่อพนักงานกลุ่มพ่อแม่รู้สึกว่าผู้นำและบริษัทใส่ใจ พวกเขาจะทุ่มเทให้งานมากขึ้น และธุรกิจก็จะได้รับผลประโยชน์มากขึ้นตามมาด้วย การที่พวกเขารู้สึกว่าสามารถควบคุมสภาพแวดล้อมการทำงานของตนเองได้ จะช่วยปลดล็อกความคิดสร้างสรรค์และเพิ่มความมุ่งมั่นได้อย่างดี” ซีอีโอบุช อธิบาย

เปิด 3 วิธีนายจ้างช่วยให้พนักงาน “ควบคุมชีวิตการทำงาน” ของพวกเขาได้

ตามรายงานของ Great Place To Work แสดงให้เห็นว่ามีบริษัทหลายแห่ง ได้สร้างบรรทัดฐานใหม่ในสถานที่ทำงาน เน้นการช่วยเหลือให้พนักงานกลุ่มพ่อแม่ได้ทำงานอย่างยืดหยุ่น และสามารถเติบโตในอาชีพการงานได้ ทั้งนี้ นักวิจัยได้ยกตัวอย่าง “วิธีดูแลพนักงานที่ดี” ของบริษัทในกลุ่ม Best Workplaces for Parents ที่ทำให้พวกเขาขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้ต่อเนื่อง ดังนี้ 

1. เปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับขององค์กร ร่วมแบ่งปันข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของพวกเขา

บริษัทที่ดูแลพนักงานได้อย่างดี มักจะมีช่องทางการรับฟังความคิดเห็นของพนักงานหลากหลายช่องทาง เพื่อให้แน่ใจว่าจะสามารถรวบรวมคำติชมเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของพนักงานได้ทั่วทั้งองค์กร ยกตัวอย่างบริษัท Wegmans Food Markets ซึ่งเป็นซูเปอร์มาร์เก็ตครบวงจรขนาดใหญ่ในสหรัฐ มีนโยบายกำหนดให้ “ผู้นำทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับพนักงาน” และจัดการประชุมแบบตัวต่อตัวเป็นประจำ เพื่อรับฟังฟีดแบ็กเรื่องงานสม่ำเสมอ

ในขณะที่ Hilton ซึ่งเป็นบริษัทกลุ่มโรงแรม มีนโยบายให้พนักงานแต่ละแผนก รวบรวมสมาชิกในทีมมาประชุมร่วมกันทุกวันก่อนเริ่มกะงานแต่ละกะ เพื่อแบ่งปันข้อมูลสำคัญและรวบรวมฟีดแบ็กเรื่องงาน ส่วนบริษัทที่ปรึกษาด้านภาษีอย่าง Ryan กำหนดให้ผู้นำระดับสูงจัดช่วงพบปะหัวหน้างานเป็นประจำ โดยมีพนักงานระดับหัวหน้าประมาณ 12-15 คนเข้าร่วมเพื่อให้ฟีดแบ็กการทำงาน จากนั้นนำผลสรุปจากการพูดคุยเปิดเผยให้กับพนักงานทุกคนรับทราบอย่างโปร่งใส

2. เพิ่มความยืดหยุ่นให้พนักงานกลุ่มพ่อแม่ ตอบโจทย์ที่พวกเขาต้องการได้

นอกจากการรับฟังฟีดแบ็คของพนักงานอย่างสม่ำเสมอแล้ว บริษัทที่ดูแลพนักงานได้อย่างดีมักจะดำเนินการให้พนักงานทันทีหลังจากรับรู้ปัญหา อย่างกรณีของพนักงานกลุ่มที่มีลูกบางครั้งมีปัญหาจัดสรรเวลางานไม่ได้ บริษัทที่ดีจะเสนอทางออกที่ยืดหยุ่นและเสนอทางเลือกให้พนักงานมากขึ้น

ยกตัวอย่างเช่นบริษัท Wegmans บริษัทรับรู้ปัญหาของพนักงานรายชั่วโมงว่า พวกเขาประสบปัญหาตารางการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปเรื่อยๆ (กะทำงานเปลี่ยนทุกวัน/ทุกสัปดาห์ จนแบ่งเวลาเลี้ยงลูกไม่ได้) บริษัทจึงแก้ปัญหานี้อย่างยืดหยุ่น โดยสร้างโปรแกรมให้พนักงานรายชั่วโมงมีวันหยุดประจำสัปดาห์ที่สม่ำเสมอ ทำให้พนักงานกำหนดเวลาส่วนตัวได้ง่ายขึ้น ขณะที่ Hilton ให้พนักงานชั่วคราวสามารถเลือกรูปแบบการทำงานและประเภทงานที่ต้องการได้ และอนุญาตให้พนักงานเดิม หมุนสู่บทบาทใหม่ในองค์กรได้ ซึ่งทำให้พวกเขาเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ เพิ่มขึ้น

3. เพิ่มพลังให้พนักงานสร้างความแตกต่างในบทบาทของตนเอง

การได้ทำงานที่มีความหมายจะช่วยให้พนักงานทุกคนในองค์กรแข็งแกร่งมากขึ้น สำหรับพนักงานกลุ่มพ่อแม่ก็เช่นกัน หากพวกเขารู้สึกว่าได้ทำงานที่มีความหมาย จะส่งผลให้พวกเขาทุ่มเทต่องานมากขึ้น สามารถจัดสรรเวลาให้กับงานและให้ครอบครัวได้เหมาะสม เพราะพวกเขาเองก็อยากเติบโตในอาชีพการงานเหมือนคนอื่นๆ 

ยกตัวอย่างบริษัท Cisco ซึ่งเป็นบริษัทที่ดูแลพนักงานอย่างดีเยี่ยมเป็นอันดับ 1 ตามผลสำรวจข้างต้น ที่นี่กำหนดให้พนักงานทุกคนเข้าร่วมฟังการให้คำปรึกษาด้านอาชีพแบบตัวต่อตัว อีกทั้งยังมีโครงการส่งเสริมศักยภาพพนักงานมากมาย เช่น โครงการ Women Inventor Network มีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมให้พนักงานสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ และเพิ่มการจดสิทธิบัตรให้มากขึ้น เมื่อพนักงานทุกกลุ่มมีประสบการณ์ที่ดีขึ้น ย่อมส่งผลให้องค์กรเติบโตได้เต็มศักยภาพ