Hybrid work จะได้ไปต่อมั้ย? กูรูเผย 5 แนวโน้มเทรนด์การทำงานไฮบริดในปี 2025

ไม่กี่เดือนก่อนช่วงสิ้นปี 2024 พนักงานบริษัทหลายแห่งทั่วโลกคงคิดตรงกันว่า ไม่สามารถรักษาการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid work model) เอาไว้ได้อีกต่อไปแล้ว เมื่อบริษัทยักษ์ใหญ่หลายแห่งทั่วโลกต่างประกาศใช้คำสั่งให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศ (RTO) ไม่ว่าจะเป็น “แอนดี้ แจสซี” ซีอีโอของ Amazon ผู้นำคนแรกๆ ที่ออกมาผลักดันนโยบายนี้อย่างเข้มงวด โดยกดดันให้พนักงานของบริษัทกลับมาทำงานที่ออฟฟิศ 5 วันต่อสัปดาห์

ถัดมา “อีลอน มัสก์” ซีอีโอของ Tesla และ SpaceX ผู้ซึ่งเพิ่งได้รับตำแหน่งใหม่เป็นหัวหน้ากระทรวงประสิทธิภาพของรัฐบาลสหรัฐ (DOGE) ในสมัยของทรัมป์ 2.0 ซึ่งมัสก์เองก็เป็นแกนนำหลักในการสนับสนุนคำสั่ง RTO โดยเขาได้เสนอใช้คำสั่งบังคับให้พนักงานของรัฐบาลกลางสหรัฐฯ ทั้งหมดต้องทำงานในสำนักงานแบบเต็มเวลาเพื่อเพิ่มศักยภาพ

มองในภาพรวม หลายๆ องค์กรต่างก็ยังไม่แน่ใจว่า การใช้คำสั่งให้กลับเข้าออฟฟิศเป็นสิ่งที่ควรทำไหม แล้วแนวคิดการทำงานยืดหยุ่นจะได้รับการสนับสนุนต่อไปหรือไม่ แม้ว่าการวิจัยล่าสุดจะแสดงให้เห็นว่าข้อกำหนด RTO มักจะส่งผลเสีย แต่การถกเถียงเรื่องการทำงานแบบไฮบริดคาดว่าจะยังคงดำเนินต่อไปในปีหน้า 

ไบรอัน เอลเลียต (Brian Elliott) ผู้เชี่ยวชาญและที่ปรึกษาด้านความเป็นผู้นำที่มีประสบการณ์ 25 ปี ทั้งยังเป็น CEO ของ Work Forward เขาให้คำแนะนำต่อผู้นำองค์กรในประเด็นนี้ว่า ในปี 2025 บริษัทต่างๆ ยังสามารถใช้รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดได้ แต่เทรนด์ดังกล่าวจะมีวิวัฒนาการมากขึ้น และถูกปรับปรุงใหม่ให้เหมาะสมยิ่งขึ้น 

..นี่คือแนวโน้มสำคัญ 5 ประการที่ผู้เชี่ยวชาญคนดังกล่าวชี้ว่าเทรนด์การทำงานผสมผสานหรือไฮบริดเวิร์ก กำลังจะเปลี่ยนโฉมไปในรูปแบบที่ดีขึ้นในปีหน้า ดังนี้ 

องค์กรที่ยึดถือการทำงานที่ยืดหยุ่น จะขโมยบุคลากรเก่งๆ จากองค์กรที่บังคับใช้คำสั่งเข้มงวด

สถานการณ์การออกคำสั่ง RTO อย่างเข้มงวดของบริษัทระดับโลกหลายแห่ง ส่งผลให้เกิดปรากฏการณ์ “พนักงานลาออก” จำนวนไม่น้อย เพราะมองว่าบริษัทไม่ให้ความยืดหยุ่นในการทำงานอีกต่อไป ซึ่งในกรณีแบบนี้ บริษัทอื่นๆ ที่เป็นคู่แข่งทางธุรกิจ อาจกำลังจ้องดึงตัวบุคลากรจากบริษัทชื่อดังเหล่านั้นเข้ามาร่วมงานกับพวกเขา

การสูญเสียบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของเจตนารมณ์เบื้องหลังคำสั่ง RTO ของ อีลอน มัสก์ และ วิเวก รามาสวามี ผู้นำร่วมของกระทรวงประสิทธิภาพของรัฐบาล (DOGE) อย่างเปิดเผย โดยมัสก์บอกว่า คำสั่งดังกล่าวจะส่งผลให้เกิดการเลิกจ้างโดยสมัครใจ ซึ่งเขายินดีรับข้อเสนอการลาออกจากลูกจ้าง

คำกล่าวที่ชัดเจนของพวกเขาสอดคล้องกับแนวโน้มที่เห็นได้ในบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ ซึ่งคำสั่ง RTO ที่เข้มงวดกว่ามักจะตามมาด้วยการเลิกจ้างจำนวนมาก เป็นที่ชัดเจนว่าบริษัทหลายแห่งต้องการเลิกจ้างพนักงาน จึงใช้คำสั่งนี้มาบังหน้า แต่ก็มีแนวโน้มว่าพวกเขาจะสูญเสียพนักงานเก่งๆ ไปด้วยเช่นกัน 

เอลเลียต เล่าว่าตัวเขาเองได้คุยกับผู้นำองค์กรจากบริษัทที่มีวัฒนธรรมการทำงานแบบยืดหยุ่นอยู่หลายคน ผู้นำเหล่านั้นบอกว่า ยินดีที่จะรับคนที่ลาออกจาก Amazon, Dell และธุรกิจอื่นๆ ที่บังคับใช้คำสั่ง RTO กับพนักงาน ผลการวิจัยในช่วงปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าข้อกำหนดของ RTO ทำให้เกิดการสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถ ทำให้คนเก่งๆ จำนวนมากต้องออกจากงาน โดยเฉพาะพนักงานผู้หญิง

องค์กรที่มีวิสัยทัศน์จะวัดผลการดำเนินงานโดยอิงจากผลลัพธ์ ไม่ใช่การเข้าร่วม

ดังที่ ลินดา เกรตตัน (Lynda Gratton) ผู้เชี่ยวชาญจาก London Business School ได้กล่าวไว้เมื่อต้นปี 2024 ว่า การรับรู้ของผู้บริหารเกี่ยวกับผลงานอาจแตกต่างกันอย่างมาก และการวัดผลก็มีความซับซ้อนมาก บ่อยครั้งที่นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นถูกกำหนดขึ้นโดยไม่ได้วิเคราะห์ตัวบ่งชี้ผลงานหรือผลลัพธ์ใดๆ อย่างลึกซึ้งเสียก่อน 

แต่เดิมบริษัททั่วไปจะวัดผลหรือบ่งชี้ผลงาน ด้วยการเก็บข้อมูลการทำงานของพนักงาน โดยการที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้ระบบติดตามการประเมินผลการปฏิบัติงาน การเข้าระบบงาน ประสิทธิภาพการทำงาน รวมถึงเก็บข้อมูลเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง และการลาออกของพนักงาน โดยเน้นพิจารณาที่การเข้าร่วมของพนักงานเป็นหลัก (เช่น เข้าออฟฟิศทุกวัน เข้าร่วมกิจกรรมออฟฟิศ เข้าร่วมอบรม หรือเข้าร่วมประชุมทุกครั้ง ฯลฯ)

แต่มาในยุคนี้ องค์กรที่มีวิสัยทัศน์หลายแห่งเริ่มเปลี่ยนวิธีวัดผลการทำงาน นั่นคือ การเปลี่ยนมาใช้การจัดการประสิทธิภาพโดยอิงตามผลลัพธ์ ไม่ว่าจะเป็น KPI, MBO หรือ OKR (ซึ่งก็คือตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก การจัดการตามวัตถุประสงค์ หรือวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก) ระบบนี้จะอธิบายการทำงาน และวัดประสิทธิภาพในระดับองค์กรได้ชัดเจนมากกว่า เป็นแรงผลักดันที่สำคัญในการปรับปรุงผลลัพธ์ขององค์กร และสร้างความเท่าเทียมกันให้กับบุคลากรที่มีความสามารถหลากหลาย

การทำงานไฮบริดจะปรับเปลี่ยนจาก “ลดวันทำงานในออฟฟิศ” ไปเป็น “ลดชั่วโมงในการทำงานเป็นทีมหรือการประชุมทีม” 

บริษัทหลายแห่งประสบปัญหาในการหาจุดสมดุลระหว่าง “เวลาที่พนักงานใช้ในการทำงานคนเดียว” และ “เวลาที่ใช้ไปกับการทำงานร่วมกันเป็นทีมและการประชุม” สำหรับผู้นำหลายๆ คน นี่เป็นปัญหาที่หนักหนาสาหัสกว่าคำถามที่ว่าพนักงานควรอยู่ที่ออฟฟิศกี่วัน

ในองค์กรใหญ่ที่มีสำนักงานหลายสาขา หลายประเทศ ทีมงานจำนวนมากกระจายตัวอยู่ตามเขตเวลาต่างๆ ทำให้การทำงานร่วมกันในทีมมีความซับซ้อน เกิดการประชุมที่มากเกินไป วิธีแก้ปัญหานี้คือ ควรกำหนดขอบเขตเวลาหลักให้ทุกคนรับรู้และปฏิบัติร่วมกัน เช่น กำหนดเวลาหลักที่ทุกคนต้องพร้อมเข้าประชุม เช่น 11.00 น. ถึง 16.00 น. ตามโซนเวลาตะวันออก แล้วเวลาช่วงอื่นของวันก็เอาไปทำงานของตัวเองให้เสร็จ

หากไม่กำหนดของเขตชั่วโมงการทำงานแบบนี้ ทุกคนในทีมจะไม่สามารถโฟกัสงานส่วนตัวของตัวเองได้ เพราะจะมัวแต่เข้าประชุมหลายๆ วง จนกินเวลาทำงานไปทั้งวัน ซึ่งปัญหานี้จะไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการผลักคนกลับเข้าไปในออฟฟิศ หลายๆ บริษัทเริ่มตระหนักมากขึ้นว่า การขาดสมาธิในระหว่างวันทำงานนั้นเป็นปัญหาที่แท้จริง “แคล นิวพอร์ต” (Cal Newport) ศาสตราจารย์จากมหาวิทยาลัยจอร์จทาวน์ เรียกสิ่งนี้ว่า “การทำงานอย่างลึกซึ้ง” ที่ช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่มีคุณภาพสูงขึ้น

ผู้นำจะเลิกใช้นโยบายการทำงานแบบไฮบริดกับทุกคน แต่จะดูตามความเหมาะสมตามเนื้องาน

ผู้นำองค์กรจำนวนมากพบว่า การทำงานแบบผสมผสานเป็นเรื่องท้าทายและทำให้เกิดปัญหาได้ เนื่องจากมีการพยายามใช้แนวทางนี้แบบเหมาเข่งในองค์กรที่มีความซับซ้อนมากเกินไป การให้พนักงานทุกคนทุกแผนกทำงานแบบไฮบริดโดยไม่จำกัด ส่งผลเสียทำให้พนักงานบางแผนกเสียเวลาโดยไม่จำเป็น ขณะเดียวกัน การบอกให้พนักงานทุกคนเข้าออฟฟิศ 4-5 วันต่อสัปดาห์นั้นก็ไม่ประสบผลสำเร็จ เพราะบางแผนกที่ต้องทำงานนอกออฟฟิศเป็นหลัก

ดังนั้น ผู้นำต้องปรับกลยุทธ์และนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นใหม่ ให้สอดคล้องกับงานของแต่ละแผนกมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น พนักงานที่ต้องวิ่งหาลูกค้านอกสถานที่ก็ให้สามารถทำงานจากข้างนอกได้ โดยไม่ต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน หรือพนักงานที่มีปัญหาเรื่องที่อยู่อาศัยห่างไกล ไม่สามารถย้ายที่อยู่เพื่อมาอยู่ใกล้ที่ทำงานได้ เป็นต้น 

มีรายงานพบว่าการย้ายที่อยู่แต่ละครั้งของพนักงานเป็นเรื่องลำบากมาก พนักงานที่เป็นเจ้าของบ้านในสหรัฐฯ เกือบ 80% มีอัตราดอกเบี้ยเงินกู้ที่อยู่อาศัยเดิมประมาณ 5% ขณะที่อัตราดอกเบี้ยเงินกู้ที่อยู่อาศัยใหม่ อยู่ราวๆ 7% หรือสูงกว่านั้น การย้ายออกไปและต้องแบกรับต้นทุนที่อยู่อาศัยที่สูงขึ้นมากจึงไม่คุ้ม นอกจากนี้ จากการศึกษาวิจัยในสหราชอาณาจักรพบว่า พนักงานจำนวนไม่น้อยจะยอมลดเงินเดือนเพื่อรักษาความยืดหยุ่นในการทำงาน เพราะการเดินทางเข้าออฟฟิศทุกวันทำให้พวกเขามีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น 

ในปี 2025 เราจะเห็นบริษัทที่เน้นพัฒนารูปแบบการทำงานแบบผสมผสานในระดับฟังก์ชันธุรกิจ และได้รับความสนใจจากพนักงานมากขึ้น พนักงานจะยินดีกับการสร้าง Anchor Day หรือ Anchor weeks (วันสำคัญที่ต้องเข้ามาเจอกันทั้งทีม) ที่เน้นโอกาสในการเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน แทนที่จะถูกบังคับให้เดินไปที่ออฟฟิศเพียงเพื่อเข้าร่วมการประชุมผ่าน Zoom ตลอดทั้งวัน

องค์กรที่มีความยืดหยุ่น จะกลายเป็นผู้ริเริ่มด้านปัญญาประดิษฐ์ (AI)

แม้ว่า Generative AI และการทำงานแบบไฮบริดอาจดูเหมือนเป็นหัวข้อที่แยกจากกันโดยสิ้นเชิง แต่รากฐานของทั้งสองอย่างนี้เหมือนกันในแง่ของการช่วยให้งานประสบความสำเร็จมากขึ้น วิธีการทำงานที่ยืดหยุ่นและการนำ Gen AI มาใช้ ต่างก็แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในวิธีการทำงานของผู้คน ทั้งสองอย่างนี้ขับเคลื่อนโดยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี หากองค์กรไหนยอมลงทุนกับสองอย่างนี้อย่างจริงจัง ก็จะทำให้การงานประสบความสำเร็จได้อย่างดี

สำหรับเอลเลียตเอง ในฐานะที่เขาเคยทำงานร่วมกับบริษัทต่างๆ มากมาย เขาเห็นได้ชัดว่าคุณลักษณะขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในการทำงานที่ยืดหยุ่นนั้น สามารถผลักดันการนำ Gen AI มาใช้ได้อย่างมีประสิทธิผลเช่นกัน ในปี 2024 ที่ผ่านมา มีบริษัทหลายแห่งพยายามเอา Gen AI มาทดลองใช้ในที่ทำงาน แต่บริษัทที่ไม่มีความยืดหยุ่นในการทำงานกลับไม่ประสบความสำเร็จในการใช้เทคโนโลยีดังกล่าว

ตามรายงานของ Slack รายงานว่า พนักงานบริษัทมีความตื่นเต้นเกี่ยวกับ GenAI ลดลงจาก 45% เหลือ 36% ในช่วงสามเดือนก่อนหน้านี้ในปี 2024 บ่อยครั้งที่การปรับตัวมักมาพร้อมกับแนวทางจากบนลงล่าง ซึ่งไม่เหมาะกับพนักงานทุกคน นำมาซึ่งความผิดหวังของทั้งองค์กร ขณะที่บริษัท Upwork พบว่า แม้ผู้บริหาร 85% จะสั่งการหรือสนับสนุนให้ใช้ Gen AI เพื่อขับเคลื่อนประสิทธิภาพ แต่พนักงาน 77% รู้สึกว่าเครื่องมือดังกล่าวทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาลดลง

ในทางกลับกัน ซีอีโอและผู้นำที่เต็มใจลงทุนในการบริหารจัดการบุคลากรตามประสิทธิภาพการทำงาน และไว้วางใจพนักงานในด้านใดด้านหนึ่ง เช่น มีนโยบายให้ทำงานจากที่บ้านหรือทำงานระยะไกลได้ องค์กรแบบนี้จะทำให้พนักงานอยากเรียนรู้ที่จะใช้ Gen AI เข้ามาทำงานมากขึ้น 

โดยสรุปคือ เทรนด์การทำงานแบบไฮบริดในปีหน้าจะพบว่า ผู้นำองค์กรหลายคนเริ่มมองเห็นข้อได้เปรียบในการออกแบบแนวทางการทำงานใหม่โดยเน้นที่ผลลัพธ์เป็นหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมในทีมที่มีความสามารถ ผู้นำเหล่านี้ไม่ได้ติดอยู่กับความคิดถึงที่ทำงาน (ยึดติดกับการต้องเข้าออฟฟิศ) และพวกเขาไม่ได้พยายามเลิกจ้างพนักงานง่ายๆ เพื่อเอาใจวอลล์สตรีท

ในระยะยาว ผู้นำที่ขับเคลื่อนงานโดยสร้างองค์กรที่มีรากฐานบนความไว้วางใจ และมุ่งเน้นที่ประสิทธิภาพการทำงาน จะสามารถทำผลงานได้ดีกว่าผู้นำที่ต้องต่อสู้ดิ้นรนกับพนักงานของตนเอง