กางมาตรฐาน‘เซอร์ทิส’ พิชิตเส้นทางโตแบบยั่งยืน

แต่เมื่อเดินได้ วิ่งได้แล้ว ก็ต้องหาวิธีให้เขารู้ว่าจะวิ่งอย่างไรไม่ให้หกล้ม หากหกล้มก็ต้องเรียนรู้จากมัน จะห้ามไม่ให้หกล้มเลยก็ไม่ได้ แต่ถ้าพลาดแล้วก็ไม่ควรพลาดอย่างนั้นอีก

นี่คือมุมมองของ “ธัชกรณ์ วชิรมน” (ธี) ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เซอร์ทิส จำกัด (Sertis) .ซึ่งเมื่อสองปีก่อนกรุงเทพธุรกิจก็เคยมีโอกาสได้คุยกับเขา แต่ในเวลานั้นเซอร์ทิสยังมีพนักงานอยู่เพียง 70 คน แต่ในเวลานี้บริษัทมีจำนวนพนักงาน 135 คนแล้ว และถือเป็นการเพิ่มเกือบดับเบิ้ลเลยทีเดียว (ยังไม่เพียงพอกับดีมานด์ของตลาดอยู่ดี)

เขาเคยเล่าว่า ส่วนตัวเขาเป็นคนที่เลือกงาน เลือกที่ทำงาน เมื่อตัดสินใจเปิดบริษัท เซอร์ทิสขึ้นมาก็เลยสัญญากับตัวเองว่าจะต้องสร้างบริษัทที่แม้ตัวเขาเองก็อยากทำงานด้วย ต้องสร้างองค์กรที่ตัวเขาเองก็มีความสุข และได้ทำงานกับคนเก่งๆ คนนิสัยดีๆ

จึงได้สร้าง "วัฒนธรรมองค์กร" เพื่อหล่อหลอมดีเอ็นเอพนักงานเซอร์ทิสตั้งแต่วันแรก เป็นคำว่าโฮมรัน “HOMERUN” มีความหมายว่า H -Helpful ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน O-Open เปิดใจคุยกัน เปิดรับสิ่งใหม่ๆ M-Modest อย่าสำคัญตัวว่าเก่งที่สุด E-Ethical จะต้องเป็นคนดี R-Resourceful บริษัทยังเล็ก มีงบไม่เยอะต้องช่วยกันประหยัด U-Understanding ต้องพยายามเข้าใจซึ่งกันและกัน และ N-New Learning เป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับบริษัทเทคโนโลยีก็คือ หากหยุดเรียนรู้ก็หมายถึงความล้าหลัง

"ผมมองว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญ แต่ก็ไม่คิดว่าโฮมรันจะอยู่มาได้ถึงทุกวันนี้ เป็นเพราะเรามีการสื่อสารเรื่องนี้กันบ่อยๆ ให้คนบายอินว่าองค์กรและผู้บริหารมีความเชื่อเหมือนกัน ไม่ใช่ว่าซีอีโอพูดอย่างแต่ทำอีกอย่าง ผมในฐานะซีอีโอก็ต้องพยายามอยู่ในโฮมรันให้มากที่สุด เช่นการบอกว่าต้องโอเพ่นนะ แต่พอพนักงานให้ฟีดแบ็ค ซีอีโอกลับโกรธก็ไม่ได้ ฟีดแบ็คเป็นเหมือนการส่องกระจก ถามว่าเราต้องการส่องกระจกที่ชัดหรือไม่ชัด สุดท้ายเราย่อมต้องการมองดูตัวเองในกระจกที่ชัด ถ้าไม่กล้ายอมรับความจริงแล้วจะไปส่องกระจกทำไม"

ธัชกรณ์นำวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ในการคัดเลือกคนทำงานด้วย แม้จะเชี่ยวชาญเรื่องเอไอและดาต้า แต่เขายังไม่ได้เอามาใช้ในเรื่องของการบริหารคนสักเท่าไหร่

"เพราะชีวิตคนมีอะไรหลายอย่างที่ค่อนข้างยูนีค มีความเป็นเฉพาะตัว เอไอจะดีในเรื่องของการจับแพทเทิร์นในเรื่องที่เคยเกิดขึ้นแล้ว แต่ผมคิดว่าถ้าบริษัทเราใหญ่ขึ้น มีดาต้าเพิ่มขึ้นก็อาจเอาเรื่องพวกนี้บางอย่างมาช่วย เวลานี้เราพยายามแปลงความสามารถคนไปเป็นข้อมูล ใครเก่งด้านไหน ถนัดด้านไหน ซึ่งเวลานี้ยังมีข้อมูลไม่พอ โดยเฉพาะเรื่องของการสื่อสารระหว่างมนุษย์ด้วยกันนั้น มนุษย์เราจะมีสัญชาติญานบางอย่างที่ถูกเทรนมาเป็นเวลาล้านๆปี แม้จะเจอกันแค่แป๊บเดียวแต่ก็รู้สึกได้ว่าใครจริงใจไม่จริงใจ ซึ่งเอไอกว่าจะพัฒนาถึงขั้นนี้ได้ก็ต้องใช้เวลา"

แต่ยอมรับว่าการใช้วัฒนธรรมองค์กรมาคัดกรองคนเข้ามาทำงาน ทำให้การหาคนไม่ง่ายนัก เรียกว่ามาสมัครมาร้อยคนแต่จะได้รับจริงๆก็แค่สองคนเท่านั้น อย่างไรก็ดี ที่ยืนยันได้ก็คือ คนที่เข้ามาเป็นพนักงานเซอร์ทิสจะค่อนข้างแฮบปี้ เพราะมีบรรยากาศความเป็นครอบครัว เมื่อเข้ามาแล้วแม้คนๆนั้นจะลาออกไป เซอร์ทิสก็ยังนับเขาว่าเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวอยู่เสมอ

"มีบางคนที่ลาออก แต่ก็กลับเข้ามาใหม่ได้เสมอ เราเปิดรับในเรื่องนี้ เพราะกว่าคนพวกนี้จะเข้ามาจอยกับเราได้ก็แสดงว่าเขาเก่งพอ มีนิสัยดีพอ ผมมองว่าชีวิตคนเปลี่ยนแปลงได้เสมอ ยิ่งคนรุ่นใหม่ที่อาจยังไม่ชัวร์ว่าเขาต้องการอะไรกันแน่ อาจอยากลองไปทำงานที่อื่นดู เซอร์ทิสเราต้องการเป็นบริษัทที่ดีที่สุดสำหรับคนบางประเภทในโลกนี้ เราเป็นยูนีคเพลส และรู้ดีว่าการตีกรอบชัดขนาดนี้จะทำให้ไม่สามารถเติบโตได้เร็วอย่างที่คาดหวัง มีคนบอกว่าทำไมไม่ลดสแตนดาร์ดลง แต่ผมเชื่อว่าเราต้องคงสแตนดาร์ดไว้เพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืน"

อย่างไรก็ดี มีวิธีการหนึ่งที่เซอร์ทิสทำก็คือ พยายามรีครูทเด็กจบใหม่ (นิสัยต้องดีและมีความสามารถ) เนื่องจากต้องการสอนเด็ก ๆให้รู้ถึงแนวทางการทำงานขององค์กรชั้นนำด้านเทคโนโลยี โดยที่ไม่คิดกั๊กวิชา

"สำหรับน้องๆที่เข้ามาทำงานกับเรา เขาจะมีโอกาสได้ทำงานร่วมกับคนที่เป็นท็อปเอไอรีเสิร์ซหรือท็อปดาต้าไซทิส ผมมีความเชื่อว่าบริษัทไทยก็สามารถสร้างเทคโนโลยีได้เทียบเท่ากับต่างประเทศ ซึ่งเดิมเราอาจไม่มีความเชื่อ หรือมีโอกาสในเรื่องนี้ เมื่อก่อนไทยอาจเดินช้าไม่ว่าจะเป็นอีคอมเมิร์ซ ,โมบายแอพ หรือโซเชียลมีเดีย แต่ในเรื่องดาต้าและเอไอ เรากำลังเดินไปพร้อมๆกับโลก และโชคดีที่เซอร์ทิสเราก็ทำมาตั้งแต่ 5-6 ปีที่แล้ว"

ซึ่งในหลายปีก่อนคำว่าดาต้า หรือเอไอ เป็นอะไรที่คนไม่เข้าใจ (ยกเว้นองค์กรชั้นนำหรือองค์กรขนาดใหญ่) แต่เวลานี้คนมีความเข้าใจเพิ่มขึ้นว่า เอไอสำคัญอย่างไร ดาต้าสำคัญอย่างไร ภาคสื่อเองมีการสื่อสารเกี่ยวกับเรื่องนี้ให้คนรับรู้เยอะขึ้น ภาครัฐบาลเองก็มีนโยบายที่ให้น้ำหนักในเรื่องนี้เยอะขึ้น ปัจจุบันมีองค์กรเอกชนมากมายที่นำเอาเอไอและดาต้ามาใช้ในภารกิจทรานส์ฟอร์มเมชั่น

"ทิศทางจากนี้ ผมมองว่าเอไอและดาต้าจะเข้าไปช่วยองค์กรพัฒนาในแอเรียอื่นๆ ตอนแรกอาจเริ่มจากเซลล์หรือเมนูแฟคเตอริ่ง แต่ในอนาคตจะขยายไปในงานหลายๆส่วน เช่น ไฟแนนซ์ กฏหมาย เอชอาร์ และจะนำไปช่วยในการตัดสินใจมากขึ้น แต่ไม่ได้นำไปแทนที่มนุษย์ เอไอถือเป็นเครื่องมือช่วยทำให้คนตัดสินใจได้ดีขึ้น แต่ไม่ใช่ทุกอย่างต้องขึ้นอยู่กับเอไอ เหมือนในการประชุมที่ไม่ควรเชื่อคน ๆเดียว แต่ถ้าเอไอแนะนำอะไรที่ต่างไปจากที่คนคิดก็อาจเป็นจุดที่ทำให้เอะใจได้ ไม่ว่าอย่างไรก็ต้องมีมนุษย์ทำงานเพราะมีบางอย่างที่เอไอทำไม่ได้ก็คือ การมีจินตนาการ"

ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา เขายอมรับว่า เคยมีโหมดของความไม่แน่ใจ ไม่ชัวร์ว่าจะนำพาเซอร์ทิสเดินไปได้ไกลแค่ไหน แต่ที่สุดเขาก็ภูมิใจกับชัยชนะมาตลอด นอกจากความมั่นใจที่มีอยู่เป็นทุนเดิม เคล็ดลับของเขาอยู่ที่การตั้งกลยุทธ์ การคุมเกมเพื่อเมคชัวร์ได้ว่าจะต้องไปถึงเป้าหมายที่วางไว้

"เราไม่ได้ทำอะไรที่เสี่ยงดวง ผมเป็นคนชอบเล่นอะไรที่การันตีว่าจะชนะ การที่เราดูเอง คุมคุณภาพเอง ก็กึ่ง ๆการันตีว่าเรามีสิทธิจะซัคเซสได้ เวลานี้นอกจากไทย เซอร์ทิสไปเปิดออฟฟิศที่สิงคโปร์และขยายธุรกิจไปมาเลเซียด้วย ในอนาคตก็อาจขยายไปออสเตรเลีย "

เขาเชื่อมั่นว่าในอีก 4-5 ปีข้างหน้า เซอร์ทิสจะเติบโตขึ้นอีกกว่า 10 เท่า สามารถไต่ถึงบริษัทระดับพันล้านดอลลาร์ ทั้งมีแผนว่าจะนำบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์ฯ (ยังไม่ได้กำหนดว่าตลาดฯประเทศใด) แต่ทั้งหมดก็คือเป้าหมายที่เขาเคยตั้งใจไว้ตั้งแต่แรก ..ซึ่งเป็นอนาคตที่ต้องติดตามชม

"แต่บอกเลยว่ามันเป็นทางเลือกที่เหนื่อย ใครที่คิดว่าการทำธุรกิจเองเป็นอะไรที่ง่าย คิดว่าเขาไม่เข้าใจบางอย่าง การทำงานในองค์กรใหญ่มีหลายอย่างที่ปกป้องเราทั้งแบรนด์องค์กร ทั้งเงิน ทั้งความสามารถของพนักงานคนอื่น ระบบที่มีอยู่ แต่การทำธุรกิจเองเป็นการเผชิญหน้ากับโลกแห่งความจริง ก็คือการแข่งขันที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การเป็นซีอีโอบริษัทหมายถึงการต้องเป็นเบ๊ของพนักงานทุกคน เพราะเราต้องพึ่งความสามารถของพวกเขา คิดเหรอว่าเราจะไปสั่งงาน หรือชี้หน้าด่าคนเก่งๆ คนสมัยใหม่ได้ กลายเป็นว่าการเป็นเจ้าของบริษัทก็คือการต้องรับใช้ทั้งพนักงานและลูกค้าไปพร้อมๆกัน"