อย่าทำ 5 สิ่งนี้! ถ้าอยากให้องค์กรเติบโตอย่างแข็งแกร่ง น่าทำงานด้วย

ในโลกของการจ้างงานทุกวันนี้ การสรรหาพนักงานให้ได้ตรงตามสเปกที่องค์กรต้องการ หลายบริษัทพูดเป็นเสียงเดียวกันว่าหายากขึ้นกว่าเดิมมาก เหตุเพราะโลกการทำงานสมัยนี้เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เกิดวิถีการทำงานรูปแบบใหม่มากมาย หากองค์กรไหนปรับตัวตามได้ไว ก็จะทำให้องค์กรนั้นมีศักยภาพในการดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงานได้ และยังรักษาแรงงานเดิมเอาไว้ได้นาน

ขณะเดียวกัน หากองค์กรไหนยังมองไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น หรือไม่ใส่ที่จะปรับตัวให้สอดคล้องกับโลกการทำงานยุคใหม่ ก็อาจจะทำให้องค์กรนั้นมีภาพลักษณ์ที่ล้าหลัง ดูไม่น่าทำงานด้วย และในที่สุดก็ไม่อาจนำพาให้องค์กรเติบโตต่อไปได้ท่ามกลางตลาดที่ผันผวนรุนแรง

ล่าสุด.. จอช เบอร์ซิน (Josh Bersin) ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ The Josh Bersin Company บริษัทที่ปรึกษาและวิเคราะห์ข้อมูลด้านการบริหารจัดการบุคลากร และทรัพยากรบุคคลระดับโลก ได้บรรยายถึงทิศทางการปรับตัวขององค์กรในปีหน้า บนเวที THAILAND HR DAY 2024 เมื่อวันที่ 26 พ.ย. 2567 โดยให้คำแนะนำวิธีการปรับตัวของ HR ยุคใหม่ เพื่อให้สามารถสรรหาบุคคลเข้าทำงานที่มีศักยภาพตรงกับความต้องการของบริษัท โดยองค์กรและฝ่าย HR เองต้องเร่งปรับตัวให้สอดคล้องกับวิถีการทำงานแบบใหม่ด้วย

ทั้งนี้ มีการสรุปใจความสำคัญของการบรรยายดังกล่าว โดย ดร.สุรพิชย์ พรหมสิทธิ์ อาจารย์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และกรรมการบริหารสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT เพื่อให้นายจ้างและฝ่าย HR เข้าใจแก่นสำคัญของประเด็นดังกล่าวได้ง่ายยิ่งขึ้น 

และนี่คือ 5 สิ่งที่นายจ้างหรือผู้นำองค์กรไม่ควรทำ หากอยากให้องค์กรเติบโต ไม่ล้าหลัง และน่าดึงดูดใจให้แรงงานศักยภาพสูงมาร่วมงานด้วย

ไม่ให้เครื่องมือใหม่ๆ ไม่อบรมทักษะใหม่ๆ ให้แก่พนักงาน

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่นายจ้างทุกบริษัทต่างอยากให้พนักงานมีประสิทธิภาพการทำงานสูง หารายได้เข้าบริษัทได้มากๆ อยากได้ Revenue per employee (รายได้ของบริษัทต่อพนักงานหนึ่งคน) ที่สูงๆ เวลาสรุปรายงาน Business performance ก็อยากให้ผลประกอบการออกมาดี เชื่อมโยงถึงภาพลักษณ์องค์กรที่ดี แต่ในยุคนี้ เรื่องเหล่านี้กลายเป็นสิ่งที่ท้าทายอย่างมาก บางองค์กรอาจทำไม่ได้ เพราะไม่ยอมลงทุนมอบเครื่องมือใหม่ๆ หรือทักษะใหม่ๆ ให้บุคลากรของตน 

ฝ่าย HR ในบริษัทต่างๆ ทั้งในสหรัฐอเมริกาหรือในหลายๆ ประเทศทั่วโลก มองว่าสมัยนี้หากอยากให้องค์กรเติบโตมีรายได้มากขึ้น มี Revenue per employee ที่สูงๆ นั้นจะต้องทำอย่างไร? คำตอบคือคุณจะต้องปั้นพนักงานให้เป็น “Super worker” ซึ่งต้องลงทุนนำเข้าเทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามา

ลงทุนด้านการอบรม Upskill Reskill ให้พนักงานมีทักษะใหม่เพิ่มมากขึ้น เพื่อให้พนักงานมี productive advantage ทั้งนี้องค์กรต้องรู้จักปรับตัวโดยเริ่มจาก 3 คำนี้ ได้แก่ New role (สร้างบทบาทหน้าที่ใหม่), New skills (สร้างทักษะการทำงานใหม่), New capability (สร้างสมรรถนะหรือจุดแข็ง-จุดได้เปรียบใหม่ๆ) ให้เกิดขึ้นในองค์กร  

จ้างงานตามตำแหน่งเดิมๆ ไม่ปรับเปลี่ยนหรือจ้างงานตามเนื้องานที่เปลี่ยนไป

เมื่อโลกการทำงานเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว หากบริษัทยังคงประกาศจ้างงานตามตำแหน่งงานเดิมๆ ก็อาจทำให้องค์กรก้าวไม่ทันโลก ดังนั้นฝ่าย HR ควรปรับมุมมองใหม่ เปลี่ยนจากคําว่า job เป็นคําว่า work หมายถึงให้จ้างงานตามเนื้องาน อย่าจ้างงานตามตำแหน่งงาน

ดร.สุรพิชย์ อธิบายเพิ่มเติมว่า เวลาที่ HR บริหารจัดการพนักงาน ทุกอย่างมักจะทำตาม job description จ่ายเงินเดือนตาม job description ดูแลเส้นทางอาชีพพนักงาน (career path) ตาม job description ฯลฯ เหล่านี้เป็นวิธีดั้งเดิมที่อาจจะไม่ยืดหยุ่น และทำให้ไม่ได้คนที่เหมาะสมกับงานจริงๆ อีกทั้งทำให้พนักงานในองค์กรปรับตัวช้า ปรับตัวยาก ในโลกการทำงานเปลี่ยนเร็ว

เริ่มต้นจากการดูเนื้องาน (work) เป็นหลัก เปลี่ยนจาก Job เป็น work ให้พนักงานเรียนรู้งานที่หลากหลาย เพื่อให้เขาอัปสกิลใหม่ๆ และพร้อมทำงานข้ามสายงานได้ทันทีหากเกิดการณ์ที่ต้องหมุนตำแหน่งงานใหม่ภายในองค์กร เมื่อภาระงานที่เยอะ ความเร่งด่วนในการปรับตัวก็สูง ดังนั้นการสรรหาบุคคลใหม่เข้ามาทำงาน หากยังใช้คนตามตําแหน่งงานก็อาจจะลําบากเพราะมันไม่สอดคล้องกับเนื้องานจริงๆ 

วิธีปรับเปลี่ยนแก้ไขคือ ควรจัดกลุ่มตำแหน่งงานใหม่อัปเดตสอดคล้องกับเนื้องานจริงมากขึ้น HR ควรปรับทํางานเป็น problem based มากกว่าจะเป็น traditional compliance อย่ายึดติดกับ job Position แต่เน้นดูเนื้องานเป็นหลัก ทําให้มันหลากหลายขึ้น อย่ามัวมานั่งไล่ฟังก์ชัน recruitment hiring training แต่ควรจะดูภาพรวมทุกอย่างแบบบูรณาการว่า งานนี้ที่องค์กรต้องการคนมาทำมีเนื้องานแบบไหน? ต้องใช้ Skillset อะไรบ้าง? แล้วมองหาคนงานที่มีสกิลตามที่ต้องการ โดยสรุปคือเอาสกิลเซ็ตมาเป็นตัวจับกลุ่มงานมากกว่าตัวตำแหน่งงานนั่นเอง 

ทำงานไปตามสภาพ ไม่มีฟีดแบ็กจากหัวหน้า ปล่อยให้คนเก่งอุ้มคนที่ไม่ยอมพัฒนา

อีกหนึ่งข้อที่หากองค์กรไหนเป็นแบบนี้ก็จะยิ่งก้าวถอยหลัง นั่นคือ ไม่มี ‘Performance Feedback’ (การให้คำแนะนำกลับไปเพื่อให้พนักงานรู้ว่างานไหนทำได้ดีและสิ่งไหนที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้การปรับตัว) สิ่งนี้จำเป็นมากต่อการพัฒนางานและพัฒนาบุคลากร การให้ฟีดแบ็กเรื่องงานและคอยปรับปรุงพัฒนางานอยู่เสมอ จะทำให้องค์กรสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ได้ ทั้งนี้ ฝ่ายงานหลังบ้านก็ต้องช่วยสนับสนุนด้วย ทั้งการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามาช่วย รวมถึงการสนับสนุนเรื่องงบประมาณต่างๆ เป็นต้น

อย่างไรก็ตามมีตัวอย่างของ “ซีอีโอเน็ตฟลิกซ์ (Netflix)” ที่มีการสร้างวัฒนธรรมการทําฟีดแบคเพอร์ฟอร์แมนซ์ในองค์กร ซึ่งเขาต้องเลือกเฉพาะคนเก่งเข้ามาในทีม หากมีหนึ่งคนในทีมที่ไม่โอเคกับการทำงาน เพอร์ฟอร์แมนซ์ไม่ดี แทนที่จะให้คนที่เหลือในทีมคอยอุ้มคอยช่วยเหลือ แต่เขาไม่ทำแบบนั้น เน็ตฟลิกซ์ไม่เชื่อเรื่องการที่คนในทีมต้องมาคอยช่วยคนๆ เดียว 

เน็ตฟลิกซ์มองว่า สภาวะของการทํางานเป็นเหมือนโรคติดต่อ หากมีพนักงานหนึ่งคนที่ไม่โอเคกับงาน ไม่ทุ่มเท เฉื่อยชา ผลงานไม่ดีหมือนคนอื่นในทีม คนๆ นี้แหละที่จะทำให้ทั้งทีมพังไปด้วย Performance ของทีมจะดรอปลงไป เนื่องจากความรู้สึกที่ว่า “ไม่โอเคในงาน” เป็นสิ่งที่แพร่กระจายไปสู่คนในทีมได้ง่ายกว่า นำมาซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่เลือกเฉพาะคนเก่งและคนที่เต็มที่กับงาน ทําให้พนักงานอยากเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ทํางานได้ productive มากขึ้น ซึ่งเมื่อดูตัวเลขผลประกอบการก็พบว่า Revenue per employee ของเน็ตฟลิกซ์ก็สูงจริงๆ 

หัวหน้างานขาดทักษะ Leadership ส่วนบริษัทก็ไม่ฟังความต้องการของพนักงาน

ทักษะ Leadership เป็นทักษะที่สำคัญที่หัวหน้างานแผนกต่างๆ ต้องมี แต่บางองค์กรไม่ใส่ใจที่จะอบรมเพิ่มสกิลทักษะนี้ให้คนงานระดับหัวหน้างาน ผลลัพธ์คือหัวหน้าดูแลลูกน้องไม่ได้ เกิดปัญหา Toxic ยิบย่อยในทีมจนทำงานกันไม่ได้ งานไม่บรรลุผลสำเร็จ เช่น หัวหน้ารุ่นพี่เข้ากับลูกน้องไม่ได้, ลูกน้องไม่ชอบหัวหน้าทีมขอย้ายแผนก, ลูกน้องเด็กรุ่นใหม่ไม่แหกกฎแหกธรรมเนียมดั้งเดิม เกิดความขัดแย้งในทีม เด็กรุ่นใหม่ลาออกง่าย ฯลฯ 

นอกจากนี้ยังมีเรื่องของการ recruit พนักงานใหม่เข้ามาทำงานแทนคนเก่าทันที ทั้งที่ยังไม่ได้ลองหาที่ทางใหม่ให้พนักงานเดิมก่อน ซึ่งหากพนักงานเดิมได้เรียนรู้สกิลงานใหม่พวกเขาอาจยังสามารถทำงานให้บริษัทได้ต่อไป ประเด็นนี้ผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำว่า ก่อนจะ recruit คนใหม่เข้ามา ควรจะทำ ‘internal movement’ หรือหมุนตำแหน่งให้พนักงานเดิมในองค์กรก่อน (ไม่ใช่ว่าปลดคนเก่าออกแล้วหาคนใหม่มาแทนเลย) 

ทั้งนี้มีผลสำรวจของต่างประเทศชิ้นหนึ่งพบว่า 76% ของพนักงานกลุ่มตัวอย่างบอกว่า ก่อนที่บริษัทจะรับคนใหม่มาแทนคนเก่า อยากให้ดูแลพนักงานเก่าให้มีสกิลใหม่เพื่อหมุนไปทำตำแหน่งอื่นๆ ได้ ซึ่งตรงนี้จะต้องลงทุนในเรื่องของการอบรมเพิ่มสกิลให้พนักงานเดิม 

นอกจากนี้ การที่บริษัทไม่ฟังเสียงของพนักงาน ไม่ใส่ใจต่อความต้องการของพนักงาน ก็เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่องค์กรไม่ควรทำ เพราะนอกจากจะสร้างความรู้สึกไม่ดีในหมู่พนักงานแล้ว พวกเขายังพร้อมที่จะแฉปัญหาต่างๆ ในที่ทำงานออกสู่โลกโซเชียลด้วย ซึ่งตรงนี้จะทำให้องค์กรเสียภาพลักษณ์ในระยะยาว ผลสำรวจพบว่า หากลูกจ้างเสนอแนะข้อแก้ไขอะไรไปแล้วองค์กรไม่ใส่ใจหรือเพิกเฉย 52% ของพนักงานพร้อมที่จะประกาศให้โลกรู้ผ่านโซเชียลมีเดีย สมัยนี้พนักงานไม่เหนียมอายหรือเก็บงำปัญหาที่ทำงานไว้เงียบๆ อีกต่อไป 

องค์กรทำงานตามลำดับขั้นแบบล้าหลัง ทั้งที่โลกการทำงานเปลี่ยนไปแล้ว

องค์กรไม่ควรทำงานตามลำดับขั้นแบบดั้งเดิม เพราะสิ่งนี้จะไม่ตอบโจทย์โลกการทำงานยุคใหม่อีกต่อไป นายจ้างไม่ควรมองว่าการทำงานคือ Work แบบเดี่ยวๆ ของใครของมัน แต่ควรมองการทำงานเป็น Network เชื่อมต่อการทำงานของทุกคนในลักษณะการทำงานเป็นทีม และทำงานร่วมกับทีมอื่นด้วย ต้องไม่ให้องค์กรดำเนินงานแบบ “ไฮราคี” (Hierarchical Structure : โครงสร้างองค์กรแบบลำดับขั้น) 

การทำงานบางอย่างหากอยากให้เกิดผลสำเร็จรวดเร็ว ต้องไม่มีขั้นมีตอนซับซ้อนยุ่งยาก เน้นให้คนทำงานทุกแผนกมีคัลเจอร์เรียนรู้ร่วมกัน คนต่างทีมก็สามารถเข้าร่วมประชุมกับทีมอื่นได้ เพื่อเพิ่มพูนความรู้ให้หลากหลาย อีกทั้งควรเน้นเรื่อง talent mobility การโยกย้ายเปลี่ยนสายงานภายในองค์กร รวมถึงเน้นเรื่อง skillset ของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญชี้ว่าธุรกิจจะมีมูลค่าสูงขึ้น และสามารถแข่งขันได้ดีขึ้นจริงเมื่อพนักงานในองค์กรมีทักษะที่หลากหลาย 

ขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องจ่ายได้เหมาะสมสอดคล้องกับทักษะของพนักงานด้วย บางคนมักจะถูกประเมินให้เลื่อนตําแหน่งเพียงเพราะเขาเติบโตมาตามสายงาน แต่ ณ จุดหนึ่ง เขาอาจจะเป็นไดเรกเตอร์ที่ไม่เข้าใจงานภาพรวมทั้งหมดก็ได้ เพราะเติบโตแบบแนวดิ่งตามสายลำดับชั้น เติบโตมาโดยที่ไม่มีทักษะรอบด้าน ดังนั้นองค์กรควรปรับการทำงานให้เป็น Agile Teams เพื่อทำงานได้เร็วขึ้น ลดการทำงานที่เป็นขั้นตอนยุ่งยาก เน้นผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าขั้นตอน และยังช่วยพัฒนาพนักงานให้สามารถทํางานได้หลากหลายด้วย 

บริษัทไหนที่ยังให้เงินเดือนแบบตามขั้น ตามลำดับชั้นของตำแหน่งงาน ถือเป็นวิธีจ่ายค่าตอบแทนที่เก่าแก่แสนเชย (very baby boomers strategy) และไม่ตอบโจทย์เรื่องของสกิลเซตของพนักงาน ดังนั้น หากอยากให้องค์กรสามารถเติบโตต่อไปได้ เรื่องจากจ่ายเงินเดือนก็ควรปรับใหม่โดยพิจารณาจากสกิลเซ็ตของพนักงานมากกว่าตำแหน่งงานของพวกเขา