4 สัญญาณพนักงาน ‘ลาออกล้างแค้น’ เทรนด์ทำงานใหม่ที่มาแทน Quiet Quitting

ลืมเทรนด์ Quiet Quitting ที่เกิดขึ้นในปี 2023-2024 ไปได้เลย เพราะในปี 2025 เทรนด์ทำงานดังกล่าวได้พัฒนากลายเป็น Revenge Quitting หรือ การลาออกล้างแค้น ซึ่งหมายถึงการที่พนักงานลาออกจากงานอย่างกะทันหัน โดยเป็นพฤติกรรมที่ตอบสนองต่อประสบการณ์เชิงลบในที่ทำงาน เช่น การขาดการยอมรับ ความเหนื่อยล้า หมดไฟในการทำงาน การขาดความผูกพันกับวัฒนธรรมในที่ทำงาน รวมถึงวัฒนธรรมที่ทำงานเป็นพิษ

ผู้เชี่ยวชาญมองว่า นี่เป็นผลลัพธ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จากความกดดันหลายๆ อย่าง ไม่ว่าจะมาจากปัจจัยทางสังคมเศรษฐกิจที่ก่อตัวขึ้นเป็นเวลาหลายปี ซึ่งก็โหดร้ายเทียบเท่ากับเทรนด์ “การเลิกจ้างโดยไม่เปิดเผย (Stealth sackings)” ของฝั่งนายจ้าง หมายถึงการที่พนักงานถูกละเลยหรือถูกกดดันให้ลาออก เพียงเพราะทำผิดเล็กน้อย เพราะองค์กรเองก็พยายามเอาตัวรอดจากความท้าทายทางเศรษฐกิจ

สาเหตุที่ทำให้เกิดเทรนด์ “การลาออกเพื่อแก้แค้น” ในปัจจุบัน

จอห์น สก็อตต์ (John Scott) ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพการงาน และหัวหน้าฝ่ายการออกแบบการเรียนรู้และกลยุทธ์ของ MasterClass at Work ได้แชร์ว่า สาเหตุหลักของพฤติกรรม ลาออกล้างแค้น เป็นผลกระทบมาจากยุค “การระบาดโควิด-19” ที่ทำให้โลกการทำงานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง พนักงานออฟฟิศต่างก็พิสูจน์แล้วว่า พวกเขาสามารถทำงานจากระยะไกลได้ พวกเขาจึงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นและความสมดุลชีวิตกับการทำงานมากกว่าที่เคย

อย่างไรก็ตาม ในปี 2024 กลับพบว่าหลายๆ องค์กรทั่วโลกออกมาประกาศใช้คำสั่งให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศ ปรากฏการณ์นี้ขัดแย้งกับความคาดหวังของพนักงาน ทำให้พวกเขารู้สึกว่าไม่ได้รับการรับฟังและไม่ได้รับการให้ความสำคัญ

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นต่อเนื่องดังกล่าว เป็นผลมาจากมุมมองและทัศนคติที่ไม่สอดคล้องกันระหว่างผู้นำกับความต้องการของพนักงาน เช่น ทางฝั่งของพนักงานมีการเรียกร้องให้เปลี่ยนแปลงองค์กรในด้านต่างๆ เช่น ค่าตอบแทน ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น และแนวทางการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่โปร่งใส 

แต่ในขณะที่ทางฝั่งนายจ้างมักจะดำเนินการตามลำดับความสำคัญทางธุรกิจมาก่อน ส่วนความเป็นอยู่ของพนักงานเอาไว้เป็นเรื่องท้ายๆ ประกอบกับการมีวัฒนธรรม “ทำงานตลอดเวลา” เพราะเทคโนโลยีเข้ามาทำให้เส้นแบ่งระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวหดหายไป ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้จึงส่งผลให้แรงงานเกิดภาวะหมดไฟและความหงุดหงิด นำมาซึ่ง Revenge Quitting ในที่สุด

เจาะ 4 สัญญาณที่บ่งชี้ถึง ‘การลาออกล้างแค้น’ ในบริษัท

จากเหตุผลต่างๆ ข้างต้น สก็อตต์ ได้นำมาวิเคราะห์กับข้อมูลอื่นเพิ่มเติม เพื่อดูทิศทางเทรนด์การทำงานของปี 2025 ซึ่งก็พบว่ามี “สัญญาณเตือน 4 ประการ” ที่บ่งชี้ว่าพนักงานอาจกำลังใกล้จะ “แก้แค้นด้วยการลาออก” ได้แก่ 

1. ไม่โปร่งใสด้านการเลื่อนตำแหน่งและการเติบโตทางอาชีพ

เนื่องจากเศรษฐกิจตกต่ำหลายบริษัทมีอัตรากำไรที่ลดลง ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองถูกมองข้ามในการเลื่อนตำแหน่งตามที่ตนสมควรได้รับ หรือไม่มีการเติบโตในอาชีพ หากไม่อยากให้พนักงานมีความรู้สึกเชิงลบแบบนี้ สก็อตต์ แนะนำว่าฝ่าย HR ควรสื่อสารกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมาและโปร่งใส ว่าทำไมจึงไม่สามารถขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งให้ได้ในปีนี้ และให้แนวทางแก่พนักงานว่าเขาต้องพัฒนาไปในทิศทางใดจึงจะได้รับรีวอร์ดนั้น โดยพูดคุยอย่างไม่มีอคติ 

“องค์กรจะคุ้มทุนมากกว่า หากสามารถรักษาพนักงานเดิมเอาไว้ได้ แทนที่จะจ้างงานพนักงานใหม่ ดังนั้น การให้แนวทางที่ชัดเจนและการสื่อสารที่สม่ำเสมอเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงาน จึงเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย” ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพการงานให้คำแนะนำ

2. พนักงานมองไม่เห็นความหมายในการทำงาน

สก็อตต์อธิบายเพิ่มเติมว่า พนักงานต้องการมีส่วนสนับสนุนภารกิจที่ยิ่งใหญ่ขององค์กร และงานของพวกเขาทำให้พวกเขามีจุดมุ่งหมาย แต่เมื่อไหร่ก็ตามที่พนักงานรู้สึกว่าตัวเองเป็นเพียงฟันเฟืองอีกตัวหนึ่ง พวกเขาจะขาดแรงจูงใจในการทำงาน และมองหาโอกาสที่เสนอจุดมุ่งหมายที่ยิ่งใหญ่กว่านี้ให้

สก็อตต์แนะนำว่า นายจ้างหรือผู้นำควรเลิกพูดจาโอ้อวดถึงภารกิจและค่านิยมขององค์กรได้แล้ว แต่ควรทำตัวเป็นแบบอย่างให้พนักงานเห็น “พนักงานทุกฝ่ายต้องเชื่อมโยงงานของตน ให้เข้ากับภาพรวมและทิศทางเชิงกลยุทธ์ของบริษัท และต้องแน่ใจว่าแรงสนับสนุนของพวกเขามีคุณค่าและได้รับการยอมรับ” 

นอกจากนี้ ผู้นำยังสามารถปลูกฝังความรู้สึกถึงจุดมุ่งหมาย และความมุ่งมั่นต่อวิสัยทัศน์ได้ โดยให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในงานที่ท้าทาย หรือภารกิจในพื้นที่การทำงานที่อยู่เหนือความเชี่ยวชาญหลักของพวกเขา เพื่อให้รู้สึกถึงการเติบโตและความก้าวหน้า

3. ความขัดแย้งที่ลุกลาม ขาดการสื่อสารและการแก้ปัญหา

จากการติดตามปัญหาหลายๆ แง่มุมในโลกการทำงานในช่วงสองสามปีมานี้ สก็อตต์ สรุปได้ว่าหนึ่งในปัญหาใหญ่ที่เห็นได้ชัดคือ “วัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษอย่างโจ่งแจ้ง” ทำให้องค์กรเต็มไปด้วยความขัดแย้งและการขาดความไว้วางใจ โดยเฉพาะความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงาน หรือระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องโดยตรง หากไม่ได้รับการแก้ไข อาจลุกลามและทำให้พนักงานลาออกไปในที่สุด

ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในความสัมพันธ์ในการทำงาน หากปล่อยเอาไว้นานไป ความขัดแย้งนั้นก็มักจะเพิ่มมากขึ้นและสร้างความแตกแยกระหว่างผู้คนมากขึ้น แต่ สก็อตต์ ก็ชี้ให้เห็นว่าเรื่องนี้แก้ไขได้ด้วยการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและเปิดเผย ซึ่งจะทำให้ผู้คนรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความรู้สึกของตนเอง ขอความช่วยเหลือ และจัดการกับสถานการณ์ที่ยากลำบากได้ นี่ถือเป็นสิ่งสำคัญ

4. พนักงานไม่ยุ่งเกี่ยวกับกิจกรรมนอกขอบเขตหน้าที่ของตน 

หากสังเกตเห็นว่าพนักงานไม่มีส่วนร่วมในกิจกรรมของออฟฟิศ หรือไม่ทำงานนอกขอบเขตหน้าที่ของตนบ่อยๆ กว่าเดิม นั่นก็เป็นอีกหนึ่งสัญญาณเตือนว่าจะเกิด Revenge Quitting เพราะเมื่อผู้คนมีความสัมพันธ์ที่มีความหมาย เติมเต็มกับผู้อื่น มีความรู้สึกผูกพันกับชุมชนและสถานะที่มั่นคงภายในชุมชนนั้น พวกเขาจะรู้สึกมุ่งมั่นกับชุมชนนั้นมากขึ้น

สก็อตต์ แนะนำให้ผู้นำจัดสรรทรัพยากรและจัดหาโอกาสต่างๆ เพื่อให้พนักงานสามารถเชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงานได้มากขึ้น เช่น โอกาสในการเรียนรู้ทางวิชาชีพ และการพบปะทางสังคมอื่นๆ ที่เน้นความสนใจ เพื่อช่วยให้พวกเขาสร้างความสัมพันธ์และค้นหาพื้นที่สบายใจในการทำงานร่วมกัน “โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงานที่ทำงานทางไกล” 

วิธีป้องกัน Revenge Quitting ทั้งฝั่งพนักงาน-นายจ้าง

โดยสรุปแล้วผู้เชี่ยวชาญมองว่า เทรนด์ Revenge Quitting อาจเกิดขึ้นได้บ่อยในปี 2025 แต่ก็เป็นสิ่งที่ไม่มีใครอยากให้เกิดขึ้น แม้แต่ตัวพนักงานเอง เพราะการลาออกย่อมหมายถึงรายได้ประจำที่หายไป ในส่วนของพนักงานหากไม่อยากให้ตัวเองมาอยู่ในจุดที่ต้องลาออกจากงาน สก็อตต์ แนะนำว่าให้สื่อสารปัญหากับหัวหน้างานไปตรงๆ 

เช่น ชี้แจงรูปแบบการทำงานที่เราต้องการ เป้าหมายอาชีพ และภาระงานอย่างตรงไปตรงมา เพื่อส่งเสริมความเข้าใจและการทำงานร่วมกัน ขณะเดียวกัน ก็ต้องดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของตนเอง เช่น การลาหยุดงาน การตัดการเชื่อมต่อหลังเลิกงาน และขอความช่วยเหลือเมื่อจำเป็น เพื่อป้องกันภาวะหมดไฟ

ส่วนทางด้านองค์กรเอง ก็สามารถป้องกันไม่ให้เกิดการลาออกล้างแค้น โดยการสร้างวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับความสมดุล เคารพชีวิตและการงานของพนักงาน มองในระยะยาว วัฒนธรรมแบบนี้มักจะชนะวัฒนธรรมที่ยกย่องการทำงานหนัก เนื่องจากช่วยให้มีการลาออกน้อยลง และพนักงานก็จะทุ่มเทในการทำงานมากขึ้นอย่างเต็มใจ

“การรับฟังคำติชมของพนักงาน และแสดงความเต็มใจที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่พนักงานต้องการ ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี ความยืดหยุ่นและความไว้วางใจควรกลายเป็นหลักการพื้นฐาน โดยมีนโยบายที่ให้ความสำคัญกับความเป็นอิสระ ประสิทธิภาพการทำงานตามผลลัพธ์ และความสามารถในการปรับตัวในการจัดการงาน เหล่านี้จะช่วยลดแรงผลักดันที่ทำให้เกิด ‘การลาออกเพื่อแก้แค้น’ ได้เป็นอย่างดี” สก็อตต์ยืนยันในท้ายที่สุด